製造業で初めて外国人を雇用する場合、日本人の採用と同じように求人から始めればよいとは限りません。外国人に任せる仕事によって利用できる在留資格が異なり、採用する人が国内にいるか海外にいるかによっても必要な手続は変わります。
本記事では、製造業の経営者・人事労務担当者に向けて、外国人採用の基本的な流れと注意点を弁護士・社労士が解説します。
もくじ
第1章 製造業で外国人を採用する場合、任せたい仕事から在留資格を絞る
1-1 まず外国人に任せる仕事を具体的にする
外国人が日本で働く場合、在留資格によって従事できる仕事が異なります。そのため、外国人の採用を検討するときは、まず自社でどのような仕事を任せたいのかを具体的にする必要があります。
同じ製造業でも、製造ラインで加工や組立てを担当してもらう場合と、設計や開発を担当してもらう場合とでは、検討する在留資格が異なります。
外国人採用を進める際は、①任せる業務を決める、②その業務に対応する在留資格を確認する、③条件に合う人材を探す、という順番で考えるのがポイントです。
1-2 製造現場で働いてもらう場合は「特定技能」を検討する
製造ラインで加工や組立てなどを担当してもらいたい場合には、在留資格「特定技能」を利用できるか確認します。
特定技能には、製造する製品や業務に応じて「工業製品製造業分野」「飲食料品製造業分野」などがあり、それぞれ対象となる業務が定められています。たとえば、工業製品製造業分野では機械金属加工や電気電子機器組立てなどが対象となります。
特定技能で外国人を採用したい場合には、まず自社で担当してもらう仕事が対象となっているかを確認しましょう。工業製品製造業分野であれば、経済産業省が公表している対象業務や対象となる産業分類を確認し、判断に迷う場合には所管省庁の相談窓口などに問い合わせる方法があります。
特定技能1号では生活面の支援も必要になる
なお、特定技能1号の外国人を雇用する場合には、住居を確保するための支援や銀行口座・携帯電話の契約に関する支援、日本での生活ルールの説明など、仕事以外の生活面についても一定の支援が必要になります。
こうした支援について自社で対応が難しい場合には、登録支援機関へ委託することもできます。
1-3 設計・開発などを任せる場合は技術・人文知識・国際業務を検討する
製品の設計や開発など、専門的な知識を必要とする仕事を担当してもらいたい場合には、在留資格「技術・人文知識・国際業務」が選択肢になります。技術・人文知識・国際業務は、省略して「技人国」と呼ばれることもあります。
たとえば、外国人が大学などで学んだ理工系の専門知識を生かして、機械や製品の設計・開発などを担当する場合が考えられます。ただし、学歴だけで決まるわけではなく、本人の学歴・職歴などと実際に担当する業務との関係を確認する必要があります。
一方、技人国の資格者に、1-2で確認したような製造ラインでの作業を主な仕事として担当してもらうことはできません。出入国在留管理庁も、工場のライン業務を技人国に該当しない活動の例として示しています。
そのため、外国人を「エンジニア」「技術職」として採用する場合も、職種名だけで判断せず、実際に任せる業務が技人国で認められる範囲に含まれているかを確認しておくことが大切です。
1-4 永住者など、仕事の内容に制限のない外国人を採用できる場合もある
外国人の中には、「永住者」など、就労する仕事について原則として制限のない在留資格を持つ人もいます。
このような外国人を採用する場合には、特定技能や技人国のように「この在留資格でこの仕事を任せられるか」という業務内容との対応を検討する必要は原則としてありません。
技能実習は育成就労制度へ移行する
なお、製造業では技能実習による外国人の受入れも行われてきましたが、技能実習制度に代わる育成就労制度が2027年4月1日から施行されます。技能実習については経過措置が設けられているため、これから初めて受入れを検討する企業では、採用・受入れを予定している時期に応じて、利用できる制度を確認する必要があります。
第2章 採用する外国人が決まったら、就労開始までの手続を進める
採用活動では、採用する外国人が現在日本にいるのか海外にいるのか、日本にいる場合にはどの在留資格を持っているのかを確認し、就労開始までに必要な手続を整理します。
2-1 国内にいる外国人と海外から採用する外国人では手続が異なる
すでに日本で生活している外国人を採用する場合には、現在の在留資格や在留期間を確認します。現在の在留資格のままでは予定する仕事に就けない場合には、就労を始める前に在留資格の変更などが必要になることがあります。
一方、海外にいる外国人を採用して日本へ呼び寄せる場合には、一般的には在留資格認定証明書の交付申請を行い、その後、査証の取得や入国手続を進めます。
採用する外国人が決まったら、まず「現在どこにいるのか」「どの在留資格で働くことになるのか」を確認し、必要な手続と採用時期を整理しましょう。
2-2 採用内定後は在留カードなどで在留資格を確認する
国内にいる外国人の採用が内定したら、在留カードなどで在留資格や在留期間、就労制限の有無を確認し、自社で予定している仕事に就くことができるかを確かめます。
現在の在留資格では予定する仕事に就けない場合には、雇用開始前に在留資格の変更などが必要になることがあります。
在留カードの提示を求めるのは採用内定後
在留カードを確認するタイミングにも注意が必要です。
採用選考中は、在留資格や在留期間などについては口頭や書面で確認するに留め、在留カードの提示は採用が内定してから求めるのが基本です。
採用選考中に在留カードの提示を求めると、国籍など、本人の適性や能力とは関係のない情報まで把握することになるためです。こうした情報が採否に影響することを避けるため、厚生労働省も在留カードなどの提示は採用内定後に行うよう示しています。
2-3 雇用条件を決め、必要な在留手続を進める
採用する外国人と担当してもらう仕事が決まったら、賃金や労働時間、就業場所などの雇用条件を決め、必要な在留手続を進めます。
必要となる手続は、外国人の現在の在留資格や採用方法によって異なるため、就労開始予定日から逆算し、余裕をもって準備を進めることが大切です。
外部事業者に任せきりにせず、会社でも在留資格を確認する
初めて外国人を採用する場合、自社だけで採用活動を行うのではなく、人材紹介会社を利用したり、特定技能の場合には登録支援機関へ支援を委託したりすることもあります。ただし、外部事業者を利用する場合でも、在留カードの確認や、自社で予定している業務をその在留資格で担当できるかといった重要な事項まで任せきりにしてはいけません。
外国人を不法就労させた場合には、雇用主側が不法就労助長罪の対象となることがあり、本人が不法就労者であることを知らなかった場合でも、在留カードを確認していないなどの過失があれば処罰を免れない場合があります。
そのため、外部事業者を利用する場合も、外部への委託範囲と社内で担うべき必須確認事項を事前に切り分け、適法な運用フローとして整理しておく必要があります。
第3章 外国人を雇用した後は労務管理と必要な届出を行う
外国人が働き始めた後は、日本人と同様の労務管理を行うとともに、外国人雇用に必要な届出や在留期間の管理を続けます。雇用後に会社が行うことも、あらかじめ担当者を決めて管理できる体制を整えておきましょう。
3-1 外国人にも日本の労働関係法令が適用される
外国人を雇用する場合も、労働基準法や最低賃金法など、日本の労働関係法令が原則として適用されます。
外国人だからという理由で、日本人より低い賃金を設定したり、労働時間や休日などについて不利な取扱いをしたりしてよいわけではありません。社会保険や労働保険についても、それぞれの加入要件を満たす場合には必要な手続を行います。
こうした外国人雇用をきっかけに、現在の就業規則が実際の雇用体制に合っているかを確認することも考えられます。
参考
就業規則の見直しをするタイミングとは？ケース別にみる対応策と注意点を弁護士が解説
3-2 外国人を雇い入れたら外国人雇用状況の届出を行う
外国人を雇い入れた場合には、原則として、氏名や在留資格、在留期間などを確認し、ハローワークへ外国人雇用状況の届出を行う必要があります。また、雇用した外国人が離職した場合にも届出が必要です。
届出の方法や期限は、その外国人が雇用保険の被保険者になるかどうかによって異なります。
初めて外国人を採用する場合には、入社時の社会保険・雇用保険の手続とあわせて、外国人雇用状況の届出についても確認しておきましょう。届出の対象や方法は、厚生労働省の「外国人雇用状況の届出」の案内で確認できるほか、分からない場合には管轄のハローワークへ問い合わせることができます。
社内で誰が届出を担当するのかもあわせて決めておくとよいでしょう。
3-3 在留期間を確認し、雇用中も期限を管理する
在留期間に期限がある外国人については、採用時に確認するだけでなく、雇用中も在留期間の満了日を把握しておくことが重要です。
在留期間が満了した場合、その後も同じように働き続けられるわけではありません。外国人本人が更新などの手続を行う場合にも、会社側で期限を管理し、必要な手続が進んでいるかを確認できるようにしておきましょう。
複数の外国人を雇用するようになった場合も、一人ひとりの在留期間を個別に把握しておく必要があります。外国人雇用を始める段階から、在留期間を誰が管理し、更新時期が近づいたときにどのように確認するのか、社内で運用を決めておきましょう。
第4章 初めての外国人雇用は採用計画の段階から専門家に相談を
外国人雇用では、在留資格と実際に任せる業務が合っていないまま就労させると、不法就労に関する問題につながる可能性もあります。そのため、特に初めて外国人を雇用する企業では、採用計画を立てる段階から専門家へ相談することも検討しましょう。
特に、次のような場合には、弁護士・社労士・行政書士などの専門家へ相談しておくと安心です。
- 任せたい仕事にどの在留資格が利用できるのか分からない
- 特定技能と技人国のどちらを検討すべきか判断できない
- 必要な在留手続やスケジュールが分からない
- 人材紹介会社や登録支援機関を利用する予定だが、自社で何を確認・対応すべきか整理できていない
- 雇用後の労務管理や届出まで含めて受入れ体制を整えたい
私たちNexill&Partners（ネクシル＆パートナーズ）グループでは、弁護士・社会保険労務士・行政書士が連携し、外国人を採用するための計画策定から、在留資格に関する手続、雇用後の労務管理まで一体的にサポートしています。外国人の採用を検討しているものの、どの在留資格を利用すればよいのか、何から準備すればよいのか判断がつかない場合には、お気軽にご相談ください。
外国人雇用サポートについては、以下のページもご覧ください
Nexill&Partners（ネクシル＆パートナーズ）の外国人雇用・労務