社員に異動を命じたところ、「転勤できない」「その部署では働きたくない」と拒否されることがあります。社員が希望しないというだけで、会社が異動を撤回しなければならないわけではありません。一方、異動を拒否したことだけを理由に、直ちに懲戒処分や解雇をすることも適切ではありません。
本記事では、社員に異動を拒否された場合の対応から、懲戒処分・解雇をどの段階で検討できるのかまで弁護士・社労士が解説します。
なお、異動には、同じ事業所内で所属部署や職務を変更する配置転換や、勤務地を変更する転勤があります。本記事では、これらをまとめて「異動」として説明し、転勤に特有の注意点がある場合には分けて解説します。
もくじ
第1章 会社は社員に人事異動を命じることができるのか
1-1 会社は一定の範囲で人事異動を命じることができる
就業規則などに配置転換や転勤を命じる旨の定めがあり、労働契約上も勤務地や職種が限定されていない場合、会社には一定の範囲で異動を命じる権限が認められます。
そのため、単に「希望しない」というだけで、社員が当然に異動を拒否できるわけではありません。
1-2 勤務地や職種を限定して採用している場合は異動できる範囲を確認する
採用時に勤務地や職種を限定する合意をしている場合には注意が必要です。
たとえば、「福岡勤務に限定する」「技術職として勤務する」など、労働契約の内容として勤務場所や業務が限定されている場合、会社がその範囲を超えて一方的に異動を命じることはできません。
1-3 異動命令権があっても権利濫用となる場合がある
勤務地や職種の限定がなく、会社に異動命令権がある場合であっても、どのような異動でも認められるわけではありません。業務上の必要性がない場合や、不当な動機・目的がある場合、社員に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合などには、異動命令が権利濫用として無効となることがあります。
たとえば、辞めさせたい社員を退職に追い込む目的で業務上の必要性が乏しい部署へ配置した場合などは、異動命令の有効性が問題となります。
第2章 社員が異動を拒否した場合に会社が確認・対応すべきこと
異動命令そのものに問題がないとしても、社員から拒否された場合には、まず拒否理由を確認しましょう。理由によって会社が確認すべき事項や取るべき対応も変わります。
2-1 社員が異動を拒否している理由を確認する
まずは、社員が異動を拒否する理由を確認することが大切です。
実務では、育児や介護のため転居・長時間通勤が難しい、持病や通院など健康上の事情がある、単身赴任による家庭への影響が大きいといった理由がよくあります。
また、採用時に勤務地や職種を限定すると説明された、異動先の仕事内容や勤務条件に納得できない、異動先の上司によるハラスメントが心配といった理由で拒否されることもあります。
会社としては、社員が単に異動を希望していないだけなのか、それとも法律上または労働契約上考慮すべき事情があるのかを切り分ける必要があります。拒否の意思を示された段階で具体的な理由を聞き取り、必要に応じて客観的な資料も確認したうえで対応を決めることが重要です。
2-2 拒否理由によって会社が確認・対応すべき内容は異なる
異動を拒否する理由によって、会社が確認すべき事情や取るべき対応は異なります。実務上よくある拒否理由ごとに、会社が確認すべきポイントと対応方法を整理します。
育児・介護を理由に転勤を拒否された場合
育児・介護休業法では、事業主が社員を転勤させようとする場合、その転勤によって育児または介護が困難となる社員について、育児・介護の状況に配慮することを求めています。
具体的には、育児・介護の状況を把握し、本人の意向を確認するとともに、勤務地を変更した場合に代替となる育児・介護の手段があるかなどを確認することが考えられます。
育児や介護をしていることだけで転勤が当然に禁止されるわけではありません。ただし、転勤によって育児や介護をしながら働くことが困難となる場合には、育児・介護休業法に基づき、会社は本人の状況に配慮する必要があります。
本人の事情を把握したうえで、他の候補者がいないか、転勤時期の調整や勤務地の変更などが可能かを検討し、業務上の必要性とあわせて判断しましょう。
病気や健康上の事情を理由に異動を拒否された場合
「持病があるので転勤できない」「異動先の業務は健康上難しい」と申告された場合には、健康状態を確認しないまま異動を強行することは避けるべきです。労働契約法では、使用者に対して、社員が生命・身体等の安全を確保しながら働けるよう必要な配慮を求めています。
実務上は、必要に応じて診断書を提出してもらったり、産業医の意見を確認したりしたうえで、予定している勤務地や業務に就くことが可能なのかを判断します。
状況によっては、異動時期や業務内容を調整することも検討します。
勤務地や職種を限定して採用されたと主張された場合
社員から「転勤しない条件で入社した」「この職種だけを担当すると聞いていた」と主張された場合は、拒否理由を考慮するというより、そもそも会社に今回の異動を命じる権限があるのかを確認する必要があります。
まず、雇用契約書や労働条件通知書、採用時の説明などから、勤務地や職種を限定する合意がなかったかを確認します。2024年4月以降に労働契約を締結する際には、就業場所と業務について、雇入れ直後の内容だけでなく、将来の配置転換などによる変更の範囲も明示する必要があるため、労働条件通知書の記載も重要な確認事項です。
職種や勤務地を限定する合意が認められる場合、会社は本人の同意なく、合意の範囲を超えて異動させることはできません。
採用時の説明などから合意の有無や範囲が明確でない場合は、社員を業務命令違反として扱う前に、社労士や弁護士などの専門家に確認しましょう。
異動先でのハラスメントを理由に拒否された場合
異動先の上司から以前パワハラを受けたなど、具体的なハラスメントの申告が含まれている場合には、単なる異動拒否として処理しないことが重要です。事業主には、職場におけるパワーハラスメントについて相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、必要な対応を行うことが求められています。
まずハラスメントの申告内容を確認し、その結果を踏まえて異動先や配置の妥当性を検討します。もっとも、「その上司とは合わない」など具体的な問題の申告がない場合には、それだけで異動拒否が正当化されるとは限りません。
2-3 異動の必要性を説明し、それでも拒否するのかを確認する
社員側の事情を確認した結果、会社として異動命令を維持すると判断した場合には、改めて本人へ説明します。
なぜその社員を異動させる必要があるのか、いつからどこでどのような業務に従事するのかを具体的に伝え、本人から出された懸念について会社がどのように検討したのかも併せて説明しましょう。
そのうえで、異動命令に従う意思があるかを確認します。
この時点では本人が異動に応じる可能性もありますが、異動日まで拒否が続く場合に備え、面談の内容や社員の回答、会社から行った説明などを記録しておきましょう。必要に応じて異動命令自体も書面で明確にしておくことが重要です。
第3章 異動日になっても社員が異動を拒否する場合、懲戒処分・解雇はできるのか
異動の内示後、会社が拒否理由を確認して必要な対応を行っても、社員が異動を拒否したまま異動日を迎えることがあります。その場合、会社は異動先への出勤を求め、それでも拒否が続けば懲戒処分や解雇を検討します。
3-1 異動日になっても異動先へ出勤しない場合は改めて出勤を命じる
有効な異動命令が発令され、異動日を迎えた後は、社員が勤務すべき場所は原則として異動先になります。
たとえば、9月1日付で福岡本社から大阪支店への転勤を命じたにもかかわらず、社員が大阪支店へ赴任せず自宅にとどまっている場合には、会社から改めて大阪支店へ出勤するよう求めます。
このとき口頭で出勤を促すだけでなく「いつから、どこへ出勤するよう命じたのか」「社員がどのような理由で拒否したのか」が後から確認できるよう、書面やメールなどで記録を残しておくことが大切です。
3-2 元の職場へ出勤してきた場合も異動先への出勤を求める
社員が異動を拒否し、異動日以降も元の職場へ出勤してくるケースもあります。
有効な異動命令によって勤務場所が変更されているのであれば、社員が元の職場へ出勤したからといって、会社がそこで従前の業務を続けさせなければならないわけではありません。会社としては現在の勤務場所は異動先であることを説明し、異動先へ出勤するよう改めて求めます。
異動先へ出勤しない場合は原則欠勤として扱う
有効な異動命令が発令されているのに、異動日以降に社員が異動先へ出勤しない場合は、原則として欠勤扱いとし、人事担当者など会社側の担当者から書面やメールで改めて異動先への出勤を命じます。
自宅にとどまっている場合だけでなく、元の職場へ出勤してきた場合も、会社がそこでの就労を認めてない以上、所定の勤務場所で勤務していないものとして扱うのが基本です。
3-3 異動先への出勤拒否を続ける場合は、注意・指導から懲戒処分へ段階的に進める
会社が異動先への出勤を繰り返し求めても、社員が正当な理由なく拒否を続ける場合には、まず書面などで注意・指導を行い、異動命令に従うよう求めます。それでも改善しない場合には、就業規則の懲戒事由に該当するかを確認したうえで、けん責や減給などの懲戒処分を検討します。
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懲戒処分後も異動拒否が続く場合には、これまでの拒否期間や社員の対応、会社からの出勤命令、注意・指導、懲戒処分の経緯を踏まえて、より重い対応を検討します。これらの経緯は、後に労働審判や訴訟となった場合の資料となるため、書面やメールなどで記録を残しておくことが重要です。
また、就業規則に弁明の機会や懲戒委員会などの手続が定められている場合には、その手続に沿って進めます。このような対応を重ねても異動先で勤務する意思が確認できない場合には、解雇を検討する段階となります。
3-4 それでも異動拒否が続く場合は解雇を検討することがある
異動先への出勤命令や注意・指導、懲戒処分を行っても、社員が正当な理由なく異動を拒否し続ける場合には、解雇を検討します。
解雇を検討する際は、異動命令が有効であることを前提に、出勤拒否が続いている期間、会社が行った出勤命令や注意・指導、これまでの懲戒処分、業務への影響などを整理し、今後も異動先で勤務する意思がなく、雇用を継続することが困難といえるかを判断します。
ただし、解雇は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合には無効となります。解雇後に社員から不当解雇として争われ、解雇が無効と判断されると、雇用関係が継続していることを前提に、復職や解雇期間中の賃金の支払いを求められる可能性があります。
そのため、実際に解雇へ進む場合は、異動命令の有効性や出勤拒否、注意・指導の経緯を整理し、弁護士などの専門家に確認しながら進めることが、後の労務紛争のリスクを抑えるうえで重要です。
まとめ｜社員から異動を拒否された場合は早めに専門家へ相談する
社員が異動を拒否した場合、会社としては、本人との話し合いだけで解決できる段階から、欠勤扱いや懲戒処分、最終的には解雇まで検討しなければならない段階へ進むことがあります。特に懲戒や解雇を視野に入れる場合には、異動命令そのものの有効性だけでなく、本人への説明や指導、処分の手続、記録の残し方まで含めて対応しておくことが重要です。後に社員から不当な懲戒や不当解雇として争われた場合、会社がどのような経緯で判断し、どのような対応を重ねてきたかが重要な争点になるためです。
私たちNexill&Partners（ネクシル＆パートナーズ）グループでは、弁護士と社会保険労務士が連携し、社員への対応方針の検討から、就業規則の確認、注意・指導や懲戒処分、解雇を検討する場合の法的リスクまで一貫してサポートしています。社員から異動を拒否され、どこまで対応してよいか判断に迷っている場合は、問題が大きくなる前にご相談ください。
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