小売業の店舗や現場でハラスメントの申告があった場合は、申告者からの事実確認を含めて速やかな初動対応が必要です。
状況に応じて、勤務シフトや勤務場所などの就業環境を調整し、適切に対処しましょう。
本記事では、申告直後の初動、配置転換や懲戒処分の判断について弁護士・社労士が解説します。
もくじ
第1章 ハラスメントの申告を受けた直後に行う対応
1-1 申告者の安全と就業環境を先に確認する
ハラスメントの申告を受けたら、まず使用者の「安全配慮義務」に基づき、申告者が被害の継続や再発のおそれなく、安心して働ける就業環境が確保されているかを確認します。申告内容や心身の状況から早急な対応が必要と考えられる場合には、詳細な事実調査の完了を待たず、直ちに両者の接触を避けるための暫定措置（次項1-2参照）を検討します。
申告者本人へのヒアリングを行う際は、客観的な事実を聴き取るとともに、「プライバシーの保護」および「相談・申告を理由とする不利益取扱いの禁止」を徹底します。また、二次被害を防ぐため、行為者や第三者へ事実確認を行ってよいか等について、事前に申告者の同意を得ておくことが実務上不可欠です。
1-2 必要に応じて、シフト・売場・指揮命令系統を一時的に分けるなどの対応を行う
状況確認の結果、申告者と行為者とされる従業員を同じ環境で勤務させ続けることが不適切である場合には、事実調査と並行して物理的・業務的な引き離し措置を講じます。具体的には、出勤日や勤務時間をずらす、担当売場を分ける、指揮命令系統（業務指示者や評価者）を別の上司に変更するなど、双方の労働条件への影響が比較的小さい方法から実施します。
それだけでは接触を避けられない場合には、行為者とされる従業員を一時的に他店舗での応援勤務としたり、自宅待機を命じたりすることも選択肢になります。
ただし、これらはあくまで調査を適正に行い、安全を確保するための「業務命令」としての暫定措置です。事実認定の前に懲戒処分と誤認されるような扱いをしたり、社内で行為者と決めつけないようにしましょう。措置の目的が「調査中の暫定対応」であることを対象者に明示し、情報共有も必要な最小限の範囲に留めます。
第2章 店舗内での対応が難しい場合：本社など中立的な立場での調査に切り替える
店長が当事者であるなど、店舗内だけでは中立的な調査が難しい場合には、本社の人事・労務担当者やエリアマネージャーなど、当事者から一定の距離を置いた立場の者が中心となって進めます。特に、店長が行為者とされている場合には、早い段階で本社が対応を引き取ることが重要です。
2-1 申告者・行為者・関係者から個別に事情を聴く
調査では、申告者から申告内容を具体化し、行為者とされる従業員にも説明と反論の機会を与えます。双方の説明が食い違う場合には、同じ時間帯に勤務していた従業員や目撃者からも個別に事情を聴きます。
店舗内で従業員を集めて聴き取りをすると、周囲の目を気にして話しにくくなるため、本社で個別に面談するなど、秘密を保ちやすい環境を整えることも大切です。
2-2 店舗に残る客観的な資料を早めに確保する
申告者と行為者とされる従業員の説明が食い違う場合には、客観的な資料と照らし合わせて事実関係を確認することも求められます。
たとえば、シフト表や勤怠記録から当事者が同じ日時に勤務していたかを確認し、業務日報、社内チャット、メールなどから、問題となった言動の内容や前後の経緯を調べます。過去の面談記録や注意指導歴は、同様の問題が以前にも起きていなかったか、会社が行為者とされる従業員に対してどのような対応をしていたかを確認するために役立ちます。
防犯カメラに問題となった場面が映っている可能性もあります。保存期間を過ぎる前に映像を確認し、必要があれば確保しておくことも重要です。
第3章 ハラスメントに伴う配置転換は誰を対象に行うか
3-1 まず行為者側の配置や権限を見直せないか検討する
調査の結果、ハラスメントが確認された場合には、被害者が安心して勤務を続けられる環境を回復することが優先されます。被害者と行為者を引き離す必要があるときは、まず行為者の勤務店舗、担当売場、指揮命令上の権限などを変更することで対応できないかを検討します。
行為者が店長である場合には、同じ店舗に残したまま接触だけを禁止しても、シフト作成や業務指示、人事評価などを通じて被害者に影響を与え続ける可能性があります。行為者を同じ店舗に残す場合には、必要に応じて権限の一部を他の管理者へ移すことも検討します。
3-2 行為者を配置転換する場合も必要性と不利益の程度を確認する
ハラスメントが確認され、行為者を別の店舗や部署へ配置転換する場合には、労働契約や就業規則などを確認し、会社が命じることのできる勤務地や職務の範囲内で実施する必要があります。被害者との接触を防ぐために必要な範囲を超えて遠方の店舗へ異動させたり、合理的な理由なく職務を大幅に変更したりすることは適切ではありません。
配置転換が不当な目的で行われた場合や、行為者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合には、権利の濫用として無効となる可能性があるためです。
3-3 被害者を異動させる場合は本人の希望と勤務条件を確認する
被害者本人が「行為者のいる店舗を離れたい」と希望しているような場合には、被害者側の配置転換を検討することが適切な場合もあります。ただし、本人が精神的に追い詰められ、やむを得ず異動を申し出ていることもあるため、単に同意を得ればよいわけではありません。
異動先を決める際には、通勤距離、賃金、手当、担当業務などの条件を説明し、本人の意向を丁寧に確認します。本人が希望する店舗への異動であっても、実質的な降格や収入減少を伴う場合には申告を理由とする不利益な取扱いと受け取られる可能性があるため、異動の希望が本人の自由な意思によるものかを確認するとともに、異動前より不利な勤務条件にならないよう調整することが重要です。
第4章 ハラスメント確認後の被害者への対応
ハラスメントが確認された後は、被害者が安心して勤務を続けられる環境を整える必要があります。
配置を分けた後も被害者の就業環境を確認する
被害者と行為者を引き離せば、対応が終わるわけではありません。被害者が休業している場合には、心身の状態や本人の希望を確認しながら、復職の時期や担当業務などを調整します。
また、店舗内で申告内容が広まり、被害者が孤立したり、周囲から責められたりすることもあります。配置転換後も定期的に面談を行い、うわさや嫌がらせ、行為者からの報復が生じていないかを確認する必要があります。
第5章 行為者への指導と懲戒処分を検討する
ハラスメントが確認された場合には、認定された行為の内容に応じて、行為者への指導や懲戒処分を検討します。配置転換と懲戒処分は目的が異なるため、それぞれ分けて判断することが重要です。
5-1 認定した事実に基づいて指導や再発防止措置を行う
ハラスメントが確認された場合でも、すべての事案で重い懲戒処分を行うわけではありません。会社が認定した事実と問題となった言動を本人に説明し、必要に応じて注意・指導、研修、定期的な面談などを行います。店長や管理職が行為者である場合には、部下への指導方法やシフト・評価権限の使い方についても改善を求めます。
5-2 配置転換とは別に行為者への懲戒処分を判断する
配置転換は、被害者との接触を防ぎ、職場環境を回復するための人事措置です。一方、懲戒処分は、就業規則に定める懲戒事由に該当する行為をした従業員に対して行う制裁です。両者は目的が異なるため、行為者を異動させたことだけで、懲戒処分が不要になるとは限りません。
懲戒処分の要否や重さは、問題となった言動の内容、回数や継続期間、被害者に生じた影響、職位や権限を利用した行為であるか、過去に同様の注意や処分を受けているか、事実を認めて反省しているかなどを踏まえて判断します。
店長や売上成績の高い従業員であっても、店舗運営に欠かせないという事情だけを理由に、必要な処分を見送ることは適切ではありません。問題を放置すれば、被害者の退職や、他の従業員に対する同様の行為につながるおそれがあります。
一方で、申告があったことだけを理由に、直ちに減給、出勤停止、懲戒処分としての降格、懲戒解雇などの重い処分を行うこともできません。処分を行う際は、就業規則に懲戒事由と処分の種類が定められているかを確認し、十分な事実確認を行い、本人にも説明や弁明の機会を与える必要があります。さらに、認定された行為に対して処分が重すぎないか、過去の同種事案との均衡がとれているかも確認します。
特に、懲戒処分としての降格や懲戒解雇などの重い処分を検討する場合には、処分後に行為者から処分の有効性を争われ、労働紛争に発展する可能性もあります。そのため、弁護士・社労士へ事前に相談し、就業規則上の根拠、必要な手続、処分の相当性を確認したうえで判断することが重要です。
第6章 ハラスメントが確認できなかった場合の対応
認定できなかっただけで申告者を虚偽扱いしない
調査を行っても、双方の説明が食い違い、客観的な資料もないため、ハラスメントがあったとまでは確認できない場合があります。しかし、ハラスメントを認定できなかったことと、申告者が意図的に虚偽の申告をしたことは別です。認定できなかったという結果だけを理由に、申告者へ不利益な取扱いや懲戒処分を行ってはいけません。
一方、申告者が事実ではないと認識しながら、相手を陥れる目的などで虚偽の申告をしたことが客観的に確認された場合には、就業規則上の根拠や申告の目的、会社や相手方に生じた影響を確認したうえで、別途対応を検討します。
まとめ｜店舗運営と労務リスクの両面を踏まえて対応することが重要
小売業のハラスメント問題では、店舗運営を優先するあまり被害者に負担を負わせたり、十分な事実確認をせずに行為者とされる従業員へ重い措置を講じたりすれば、別の労務トラブルに発展する可能性があります。
特に、店長の異動や役職の引下げ、行為者とされる従業員の自宅待機、懲戒解雇などを検討する場合には、対応を実施する前に専門家へ相談することで、必要な手続や判断材料を整理しやすくなります。
私たちNexill&Partners（ネクシル＆パートナーズ）グループでは、弁護士と社会保険労務士が連携し、ハラスメントの事実調査から、配置転換・懲戒処分の検討、就業規則や店舗運営上の対応まで一体的に支援しています。店舗で申告を受け、どのような初動を取るべきか判断に迷う場合には、対応方針を決める段階からご相談ください。