解雇した従業員から労働審判を申し立てられると、裁判所から届いた書類を前に、何を優先して対応すべきか迷いやすいものです。しかし、労働審判は原則として3回以内の期日で審理を終える前提で進みます。そのため、初動の遅れがその後の対応に影響しやすい手続といえます。この記事では、会社側が弁護士へ相談する前に整理しておきたい資料、相談前に避けたい対応、費用の考え方などを弁護士が整理します。
もくじ
第1章 申立書が届いた際に会社側が直面する現実
1-1 短期間で結論が出る労働審判の仕組み
労働審判は、解雇や賃金未払いといった個別の労働紛争を、裁判官と専門知識を持つ労働審判員が加わって迅速に解決を図る手続です。
訴訟では決着がつくまでに1年以上かかることも珍しくないのに対し、労働審判は原則として3回以内の期日で審理を終えることが法律で定められています。実際には第1回の期日で大まかな方向性が決まることも多く、会社側は極めて短い期間で自社の主張を裏付ける準備を整える必要があります。
そのため、申立書が届いた段階で速やかに事実関係の整理と弁護士など専門家への相談を検討することが重要です。
1-2 申立書が届いてから第1回期日までの約40日が分かれ目
裁判所から労働審判の申立書が届いた時点で、第1回期日の日程はすでに指定されているのが通例です。多くの場合、書類を受け取ってから第1回期日までは1ヶ月前後となることが多く、長くても40日程度にとどまります。
さらに、会社側の言い分をまとめた答弁書や証拠資料の提出期限は、その期日の1週間〜10日前までに設定されます。したがって、証拠資料の収集やそれに基づく戦略立て、答弁書の作成などに充てられる時間は実質的に1ヶ月にも満たないケースが多いといえます。
このように非常に短期間で対応を進める必要があるため、初動の段階から専門家の関与を前提に動くことが望ましいといえます。
1-3 未払賃金請求でどこまで負担が生じ得るか
解雇の有効性を争う地位確認の申立てでは、解雇期間中の賃金であるバックペイが併せて請求されます。仮に解雇が無効と判断された場合は、解雇後も雇用関係が継続しているものとして、解雇期間中の賃金を遡って支払う必要があり、この賃金をバックペイといいます。
もっとも、労働審判における解決では、賃金額と期間を単純に掛け合わせた金額で確定するとは限りません。労働審判では、最終的に審判で結論を出す前に、話し合いによる解決（調停）が試みられるのが通常であり、その中で金額が調整されるケースが多いためです。
実務上は、経過期間に対応する賃金額を一つの基準としつつも、証拠関係や解雇の有効性に関する見通しを踏まえて調整が行われます。その結果、数ヶ月分程度でまとまるケースもあれば、1年分前後の水準で合意に至るケースも見られます。さらに、訴訟に移行した場合のリスクが高いと見込まれる場合には、それを織り込んだ金額で解決することもあります。
会社側としては、こうした増減の可能性も踏まえたうえで、どの程度の金銭負担が現実的に見込まれるのかを早期に検討しておくことが重要です。
第2章 初動対応で結果が変わる｜弁護士に相談する前に整理しておくべき情報と証拠
2-1 解雇の妥当性を証明するために必要な雇用関係資料
弁護士が解雇の有効性を判断する上では、まず雇用契約の内容を正確に把握する必要があります。そのため、雇用契約書（または労働条件通知書）は基本となる資料です。
もっとも、実務上、こうした書面が社内で十分に管理されていないケースも少なくありません。雇用契約書を作成していない、あるいは解雇に際して解雇予告通知書、解雇通知書を明確な形で残していないといった状況も見受けられます。
そのような場合でも、直ちに対応ができなくなるわけではありません。給与明細や人事記録、過去のやり取りなどから雇用条件や経緯を補足的に整理することは可能です。
ただし、資料が不足している場合には、主張の裏付けが弱くなる可能性があります。そのため、現時点で何が残っているのかを早期に確認し、どの資料でどの事実を説明するのかを整理しておく必要があります。
2-2 従業員の問題行動や指導歴を記録した経過報告・証拠
従業員の問題行動等を理由に解雇した場合でも、労働審判では、解雇の相当性を判断するにあたり、問題行動の有無だけでなく、それに対して会社がどのような指導や改善機会を与えてきたかが重視されます。
そのため、指導内容を記したメールやチャットの履歴、指導記録、面談メモ、同僚からの苦情報告などは重要な証拠となります。これらは単発の資料としてではなく、経過として説明できる形で整理されているかがポイントです。
こうした記録が十分に残されていない場合は、関係者へのヒアリングなどをもとに経緯を整理することになります。ただし、記録が不十分な場合には、「十分な指導や改善機会を与えていないのではないか」と評価される可能性もあるため注意が必要です。
2-3 就業規則や賃金規程の最新版が手元にあるか確認する
解雇の根拠となる懲戒規定や解雇事由が、就業規則にどのように定められているかが審理の前提となります。そのため、実際に適用した解雇理由と規程の文言が対応しているかを弁護士が確認するためにも、就業規則や賃金規程の最新版が必要です。
あわせて、最新の就業規則が労働基準監督署へ届け出られているか、従業員に周知されているかも確認が求められます。周知の証拠としては、例えば、従業員に配布した記録やイントラネットへの掲載履歴、従業員からの受領書など、周知の状況を裏付ける資料があるかという点もあわせて確認しておくとよいでしょう。
2-4 バックペイ請求に備えて整理しておくべき賃金・勤怠データ
バックペイの金額は、解雇時点の賃金水準を前提に算定されるため、給与明細や賃金台帳は基礎となる資料です。基本給だけでなく、残業代や各種手当の支給状況、賞与の支給実績なども含めて、どの範囲の賃金が対象となるのかを確認する必要があります。
また、残業代の未払いがあわせて主張されている場合には、タイムカードや出勤簿などの勤怠データも重要となります。実際の労働時間と賃金の対応関係が争点となることもあるため、勤務実態を裏付ける資料を整理しておくことが重要です。
第3章 【要注意】弁護士への相談前に会社側がやってはいけない対応
3-1 相手方（申立人）に対して直接連絡を取り、感情的な交渉を行うこと
申立書が届いた直後は、内容に対する不満や怒りから、従業員本人やその代理人に直接連絡を取りたくなることがあるかもしれません。しかし、この段階で感情的なやり取りを行うことは避けなければなりません。
例えば、解雇理由についてその場で説明を重ねたり、主張の誤りを指摘しようとしたりすることで、発言内容が記録として残り、後の手続において不利に評価される可能性があります。また、やり取りの内容によっては、不適切な圧力や強要と受け取られるリスクも否定できません。
申立てがなされた時点で、交渉はすでに法的な手続の中に入っています。対応の方針が固まる前に個別のやり取りを重ねるのではなく、弁護士を通じて対応することを前提に整理していく必要があります。
3-2 不利だと判断した社内資料を破棄・改ざんすること
自社にとって不利に見えるメールや指導記録が存在する場合、それらを削除したり、内容を修正したりしたくなることもあるかもしれません。しかし、このような対応は厳に避けるべきです。
労働審判では、提出された証拠の内容だけでなく、その整合性や作成経緯も含めて評価されます。メールやチャットのやり取りは相手方側にも記録が残っていることが多く、会社側で削除や修正を行ったとしても、相手方の記録と整合せず、改ざんや削除の疑いを持たれる可能性が高いといえます。
不自然な修正や削除の形跡が指摘された場合、該当する証拠の信用性だけでなく、会社側の主張全体の信用性が疑われる結果にもつながりかねません。
たとえ一部に不利な内容が含まれていたとしても、それを前提にどのように説明するかが重要です。資料はそのままの状態で整理し、評価の仕方については専門家と検討しましょう。
3-3 社内判断で放置し、答弁書の提出期限を過ぎてしまうこと
労働審判では期限厳守も重要です。あらかじめ定められた提出期限までに、十分な反論（答弁書）や証拠の提出を行わなかった場合、会社側の主張や証拠が十分に考慮されないまま、相手方の主張と証拠を前提に審理が進むおそれがあります。
期限を過ぎた後でも提出できますが、期限後に提出した主張や証拠は遅延と評価され、十分に考慮されない可能性があります。さらに、一度このような状況になると、その後の期日で主張を補強しようとしても、手続上の制約から十分に反映されないケースも見受けられます。
このように、答弁書を提出しないことは、自ら不利な前提を受け入れることにつながりかねません。申立書の内容に納得がいかない場合であっても、対応を先送りにするのではなく、提出期限を前提に対応を進めることは不可欠です。
第4章 労働審判を弁護士に依頼する場合の費用目安
4-1 初期費用として発生する着手金の相場
労働審判を弁護士に依頼する場合、まず着手金が発生します。着手金とは、結果にかかわらず支払う費用であり、労働審判対応に着手するための基本的な対価と位置づけられます。
労働審判では、金額は事案の内容や難易度によって事務所ごとに差はありますが、おおむね20万円から40万円程度の範囲で設定されている例が見られます。解雇理由の複雑さや証拠関係の整理の難易度によっては、この範囲を上回ることもあります。
着手金には、申立書や証拠の精査、答弁書の作成、期日への対応などが含まれるのが一般的ですが、どこまでの対応が含まれるのかは事務所ごとに異なります。契約前に、どの範囲の業務が着手金に含まれているのかを確認しておきましょう。
4-2 解決内容に応じて発生する報酬金の仕組み
報酬金は、審判の結果に応じて発生する費用です。会社側の場合、相手方の請求額からどの程度減額できたか、あるいは支払義務をどの程度回避できたかといった経済的利益を基準に算定されることが一般的です。
例えば、請求額からの減額分に対して10％〜25％程度を報酬とするケースや、あらかじめ設定された基準額に基づいて報酬を算定するケースなどがあります。
どのような場合に報酬が発生するのか、またその計算方法がどうなっているのかは事務所ごとに異なるため、契約時点で具体的な算定方法を確認しておく必要があります。特に、どの状態が成功と評価されるのかを明確にしておくことが重要です。
4-3 日当や実費など、依頼時に確認しておくべき付随費用
着手金や報酬金のほかにも、手続に伴う実費や日当が発生することがあります。
実費としては、郵送費、コピー代、交通費などが該当し、日当は弁護士が裁判所へ出廷する際などに発生する費用です。
これらの費用は個別の金額としては大きくない場合もありますが、案件全体で見ると一定の負担となることがあります。着手金と報酬金以外にどのような費用が発生し得るのか、あらかじめ説明を受けておくことで、想定外の支出を防ぐことにつながります。
また、事務所によっては、これらの費用を一定範囲まで着手金に含めている場合や、別途精算とする場合があります。費用の扱いについては事前に整理しておくことが重要です。
第5章 【FAQ】弁護士に相談する際によくある疑問
Q1. 労働問題に強い弁護士かどうかをどこで判断できますか？
A1. 会社側の対応経験の有無を確認することが重要です。
労働事件では、裁判所が解雇や労働条件変更の有効性を慎重に審査するため、会社側にとって厳しい争点になることがあります。そのような会社側の立場を前提として、どのように主張を組み立てるかが重要になります。こうした対応には会社側の代理人としての実務経験が影響します。そのため、従業員側ではなく、会社側の代理人として労働審判や訴訟を扱った経験があるかを確認することが有効といえます。過去の取扱分野や対応実績を確認することで、自社の状況に合った助言が得られるかを判断しやすくなります。
Q2. 相談時にどのような見通しを示してもらうべきですか？
A2. 対応スケジュールと解決の方向性を具体的に確認します。
労働審判は短期間で進行するため、初回相談の段階で「いつまでに何を準備すべきか」「どのような主張を組み立てるのか」といった対応の流れを具体的に示してもらうことが重要になります。また、想定されるリスクや解決の方向性についても説明を受けることで、会社としての意思決定がしやすくなります。
Q3. 目の前の対応だけでなく、今後の対策まで相談すべきですか？
A3. 同種トラブルの再発リスクを前提に検討が必要です。
労働審判は個別の問題として発生することもありますが、実務上は同様のトラブルが立て続けに発生するケースが少なくありません。特に、解雇の判断基準や運用に問題がある場合、一度の紛争対応だけで終わるとは限らないのが実情です。そのため、今回の対応だけでなく、どのような点が紛争の原因となったのかを整理し、同種のリスクが他の従業員との関係でも生じ得るのかという観点で検討しておくことが重要です。就業規則や運用の見直しを含め、再発を前提とした対応を行うことで、将来的なリスクの拡大を抑えることにつながります。
第6章 労働審判を乗り越え、より強い組織を作るために
労働審判は、突然の申立てによって始まり、短期間のうちに対応を求められる手続です。本記事で見てきたとおり、申立書が届いてから第1回期日までの期間は限られており、その間に事実関係の整理、証拠の収集、対応方針の検討を進める必要があります。
加えて、労働審判で問題となる解雇の有効性やバックペイの金額は、単純な計算だけで決まるものではなく、証拠関係や今後の見通しを踏まえて調整されるのが実務です。そのため、会社側としては、現時点の状況だけでなく、将来的なリスクも含めて判断していくことが求められます。
私たちNexill&Partners（ネクシル＆パートナーズ）グループでは、弁護士法人に加え、社会保険労務士法人や税理士法人などが連携し、企業の法務・労務・税務を一体的にサポートしています。労働審判への迅速な対応はもちろん、その後の体制整備まで含めて対応が必要な場合には、状況に応じた支援をご提案いたします。お気軽にご相談ください。