人件費の見直しや世代交代、グループ会社間の制度統一などを理由に、会社の定年年齢の引き下げを検討することがあります。しかし、定年を65歳から60歳へ変更すれば、既存従業員の雇用期間や退職金などに影響が生じ、不利益変更と評価される可能性があります。
本記事では、定年年齢を引き下げるための法的条件、確認すべき規程、従業員への説明や変更手続の進め方について弁護士・社労士が解説します。
もくじ
第1章 会社の定年年齢を引き下げることはできるか
定年年齢の引き下げが一律に禁止されているわけではない
会社が一度定めた定年年齢は、その後一切変更できないわけではありません。
ただし、定年年齢は従業員がその会社でいつまで働けるかを決める重要な労働条件です。特に、すでに雇用している従業員について定年を65歳から60歳へ引き下げると、正社員として働ける期間が5年間短くなるため、労働条件の不利益変更に関するルールを踏まえる必要があります。
第2章 既存従業員の定年年齢を引き下げるための法的条件
2-1 定年年齢は原則として60歳未満にはできない
高年齢者雇用安定法では、会社が定年を定める場合、法令上の例外に該当する業務に従事する労働者を除き、60歳を下回る年齢にはできないとされています。
そのため、65歳から60歳への定年年齢の引き下げは検討できますが、59歳以下の定年を設けることはできません。会社の経営上の必要性が高い場合や、従業員が同意した場合であっても、この最低年齢を下回ることはできないため注意が必要です。
2-2 65歳未満にする場合は65歳までの雇用を確保する必要がある
高年齢者雇用安定法では、定年を65歳未満に定めている会社に対し、従業員が65歳まで働けるよう、65歳までの定年引上げ、定年制の廃止、原則として希望者全員を65歳まで雇用する継続雇用制度の導入のいずれかを義務付けています。
これは、65歳定年を60歳へ引き下げる会社だけでなく、もともと60歳や63歳を定年としている会社にも適用される一般的なルールです。
したがって、65歳定年を60歳へ引き下げ、60歳定年を維持する場合は、通常、60歳でいったん定年退職とし、原則として希望する従業員全員を65歳まで再雇用する制度などを併せて整備します。再雇用後の雇用形態は正社員である必要はなく、嘱託社員やパートタイマー、有期契約社員などとすることもできます。
2-3 定年年齢の引き下げは原則として従業員の個別同意を得る
労働契約法では、労働条件は労働者と使用者の合意によって変更することが原則とされています。そのため、既存従業員の定年年齢を引き下げる場合は、対象者から個別に同意を得る方法が基本となります。
ただし、同意書へ署名してもらえば、それだけで変更が有効になるとは限りません。
従業員が定年年齢の引き下げに同意するかを判断するためには、会社が制度を変更する理由に加え、実際の定年退職日、正社員として働ける期間がどの程度短くなるのかを説明する必要があります。
また、定年後に再雇用する場合は、その雇用形態や契約期間、担当業務、給与なども示し、定年年齢の変更による影響を正確に判断できるようにします。
従業員を集めた説明会で制度の概要を伝えるだけでは、自分にどのような影響があるのか分からないこともあります。個別同意を求める場合には、変更前・変更後の給与や退職金の見込み額など、対象者ごとの具体的な不利益も可能な範囲で示すことが望まれます。
2-4 同意が得られない場合は就業規則変更の合理性が問題になる
すべての従業員から個別同意を得られない場合でも、就業規則の変更に合理性があり、変更後の内容が従業員へ周知されていれば、同意していない従業員にも変更が適用される可能性があります。
ただし、この合理性は会社が判断すればよいというわけではありません。
労働契約法第10条では、次のような事情を考慮して合理性を判断するとされています。
- 従業員が受ける不利益の程度
- 会社が労働条件を変更する必要性
- 変更後の制度内容が相当といえるか
- 労働組合などとの交渉状況 など
定年年齢の引き下げは、従業員の雇用が終了する時期を早める不利益な変更であるため、人件費を減らしたい、他社と制度をそろえたいといった抽象的な理由だけでは、変更の必要性が十分でないと判断される場合があります。
実際の判決でも、大学教授の定年を70歳から67歳へ引き下げた事案で、定年引き下げの必要性や、段階的な変更、不利益を補うための代償措置などが十分でないとして、就業規則変更の合理性が否定されたケースがあります。
2-5 定年が近い従業員には経過措置を検討する
制度変更による不利益は、すべての従業員に同じように生じるわけではありません。
たとえば、65歳定年の会社が1年後から60歳定年へ変更する場合、現在59歳の従業員は、従来であれば約6年間働けると考えていたところ、約1年で定年を迎えることになります。これに対し、現在30歳の従業員には、新しい定年年齢まで長い準備期間があります。
そのため、特に定年が近い従業員については、制度変更による不利益を緩和するための経過措置を検討することが重要です。
たとえば、施行日時点で一定年齢以上の従業員には従来の定年年齢を適用し、それより若い従業員から新制度へ切り替える方法があります。定年年齢を一度に5年引き下げるのではなく、数年かけて段階的に変更することも考えられます。
また、新しい定年年齢を超えている従業員を施行日に直ちに退職扱いにするのではなく、一定期間は従来の雇用を継続する方法もあります。再雇用後の給与の減額幅を抑えたり、退職金の算定上一定の調整を行ったりすることも、不利益を和らげる手段となります。
どのような経過措置を設ければ変更が有効になるかについて、一律の基準があるわけではありません。会社が定年を引き下げる理由、対象者の年齢構成、不利益の大きさ、定年後の雇用条件などを踏まえて設計する必要があります。
第3章 定年年齢の引き下げに伴い修正・確認する規程
定年年齢の引き下げによって退職時期が早まると、再雇用の開始時期や給与、退職金などにも影響するため、就業規則や各種規程について内容の確認や見直しが必要になります。
3-1 就業規則｜新しい定年年齢の適用対象と退職日を明確にする
まず修正が必要になるのは、就業規則の定年に関する規定です。
たとえば、定年を65歳から60歳へ引き下げる場合は、定年年齢だけでなく、いつから新制度を施行し、どの従業員に適用するのかを明確にしなければなりません。既存従業員の一部には従来の65歳定年を残し、新規採用者や一定年齢未満の従業員から60歳定年を適用する場合は、その区分も就業規則や附則に定めます。
また、「満60歳に達した日」「満60歳に達した日の属する月の末日」「満60歳に達した年度の末日」では、実際の退職日が異なります。給与計算や社会保険の資格喪失手続にも影響するため、新しい定年年齢と併せて、定年退職日まで明確にする必要があります。
すでに新しい定年年齢を超えている従業員や、間もなく定年を迎える従業員について経過措置を設ける場合は、その内容も規程上分かるようにしておきます。
3-2 再雇用規程・嘱託社員規程｜定年引き下げ後の雇用制度と整合させる
定年年齢を引き下げると、定年後再雇用が始まる時期も早まります。
たとえば、従来は65歳で定年退職していた会社が60歳定年へ変更する場合、60歳定年を維持するのであれば、原則として希望者全員を65歳まで継続雇用できる再雇用制度を整備する必要があります。すでに再雇用規程がある場合も、対象年齢や申込時期が旧定年を前提とした内容になっていないかを確認します。
再雇用後の契約期間、毎月の勤務日数や勤務地、担当業務などについても、新しい制度と整合性がとれているかを確認します。
定年年齢だけを先に引き下げ、再雇用の条件を定めないまま運用を始めると、定年を迎える従業員へどのような働き方を提示するのか決められず、認識の食い違いが生じるおそれがあります。
3-3 賃金規程・賞与規程｜定年後の待遇を変更する場合は根拠を整理する
定年年齢の引き下げに伴い、定年後再雇用の給与や賞与も変更する場合は、賃金規程や賞与規程を確認します。
たとえば、従来は65歳まで正社員として受け取っていた給与を、60歳から再雇用社員の給与へ切り替えると、従業員の収入が予定より早く下がることになります。この給与の変化も、定年年齢の引き下げによって従業員が受ける不利益の一つとして考慮する必要があります。
定年後再雇用であれば、給与を自由に引き下げられるわけではありません。
定年前後で担当業務、責任、勤務時間などがどのように変わるのかを整理し、その違いを踏まえて給与を決める必要があります。
3-4 退職金規程｜定年が早まることで支給額が減らないか確認する
退職金制度がある会社では、定年年齢の引き下げによって退職金額が変わらないかを確認します。
勤続年数に応じて退職金が増える制度では、定年が早まることで、算定対象となる勤続期間が短くなり、従来よりも支給額が減る可能性があります。定年退職者に適用する支給率や加算制度がある場合も、新しい定年退職日に対応できているかを確認しなければなりません。
制度変更の前と後とで見込み額を試算し、大きな減額が生じる従業員に対しては経過措置を設けるかどうかも検討します。
3-5 雇用契約書・労働条件通知書・労働協約｜就業規則との食い違いを解消する
定年年齢が定められているのは、就業規則だけとは限りません。
雇用契約書で65歳定年を個別に約束している場合は、就業規則を60歳定年へ変更しただけでは、その従業員の定年年齢を変更できない可能性があります。労働組合との労働協約に定年年齢や再雇用条件が定められている場合は、就業規則だけを変更しても、労働協約に反する内容を適用することはできません。
制度変更後の採用活動では求人票に記載する定年年齢も新しい制度に合わせ、新たに採用する従業員については、雇用契約書や労働条件通知書も変更しましょう。
第4章 定年年齢を引き下げる場合の進め方
4-1 現在の定年制度と対象従業員を確認する
最初に、現在の規程と実際の運用を確認します。
就業規則だけでなく、賃金規程や退職金規程、雇用契約書、労働条件通知書などを確認してください。採用時に、会社が従業員へどのような説明をしていたかも重要です。
併せて、既存の従業員について、現在の役職、給与、定年までの年数を一覧にまとめ、制度変更によって誰にどのような不利益が生じるのかを整理します。
4-2 定年を引き下げる必要性を具体的に整理する
次に、会社が定年年齢を引き下げる理由を整理します。
たとえば、「若手を登用したい」という理由だけでは、定年年齢を引き下げる必要性を十分に説明しているとはいえません。人件費を削減したい場合も、どの程度の削減が必要なのか、役職定年制度の導入や人事評価制度の見直しなど他の手段では対応できないのかを確認する必要があります。
制度変更の必要性は、後で紛争になった際に考えるものではなく、検討段階から経営資料や人員計画などに基づいて説明できる状態にしておくことが重要です。
4-3 経過措置を含む制度案を作成する
変更の必要性を整理した後、新しい制度案を作成します。
まず、新しい定年年齢と施行日を決め、どの従業員から新制度を適用するのかを定めます。
併せて、定年後の雇用形態や契約期間、給与や担当業務などの条件も整理します。
制度全体を固めたうえで、その内容を就業規則や賃金規程、退職金規程などへ反映させる順番で進めることが適切です。
4-4 従業員へ説明し、同意または協議を行う
制度案が固まったら、対象となる従業員へ説明します。
説明会では、会社が変更を必要とする理由だけでなく、従業員側に生じる不利益も隠さず伝える必要があります。定年後の給与や退職金など、従業員ごとに影響が異なる事項については、個別面談を行うことも検討します。
労働組合がある場合は、定年年齢を引き下げる必要性、新制度の適用対象、経過措置などについて労働組合と協議します。
個別同意を求める場合は、その場で署名を求めるのではなく、資料を持ち帰って検討する期間を設ける方がよいでしょう。質問に対する回答や面談内容は記録し、説明資料、同意書と併せて保存します。
同意を得られない従業員がいる場合は、直ちに新制度を適用するのではなく、変更による不利益や従業員が同意しない理由を確認します。
経過措置や定年後の条件を見直しても同意が得られない場合は、変更の必要性や不利益の程度などから合理性が十分に認められる場合に限り、新制度を適用できる可能性があります。ただし、合理性に疑問が残る状態では強引に進めるべきではありません。
4-5 規程を変更し、届出と周知を行う
従業員への説明や協議を行った後、就業規則と関連規程を変更します。
就業規則を変更する際は、過半数労働組合または労働者の過半数代表者から意見を聴く必要があり、また、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、意見書を添えて所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。
変更後の規程は、書面の交付、事業場への備付け、従業員が常時閲覧できる社内システムへの掲載などにより周知する必要があります。
意見聴取や届出だけで不利益変更が有効になるわけではない
ただし、過半数代表者から意見を聴き、労働基準監督署へ届け出たからといって、不利益変更が当然に有効になるわけではありません。届出などの手続を適切に行っているかという問題と、労働契約法上、制度変更に合理性が認められるかという問題は、分けて考える必要があります。
定年制度の見直しで判断に迷った場合は専門家へ相談を
定年制度の見直しでは、会社ごとに現在の規程や従業員の年齢構成が異なるため、どこまで変更できるのか、どのような経過措置を設けるべきか判断に迷うことがあります。制度の内容をすべて固めてからではなく、定年年齢の引き下げを検討し始めた段階で専門家へ相談することで、会社の目的に合った進め方を整理しやすくなります。
Nexill&Partners（ネクシル＆パートナーズ）グループでは、弁護士法人と社会保険労務士法人をはじめとする5つの士業法人が連携し、法的な有効性の確認から就業規則、賃金規程などの整備まで一体的に対応しています。定年制度の見直しについて疑問やお悩みがある場合は、お気軽にご相談ください。
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