「何度注意しても遅刻が治らない」「連絡なしに突然欠勤する」といった社員の勤怠不良は、現場の士気を下げ、企業の生産性にもかかわる見過ごせない問題です。しかし、即座に解雇を言い渡したり、性急な懲戒処分を行ったりすると、かえって企業側が不当処分として法的リスクを被ってしまうおそれがあります。本記事では、遅刻や無断欠勤を繰り返す社員に対して法律上どのような懲戒処分が可能なのか、また、紛争を未然に防ぐための実務的な対応手順について弁護士が解説します。
もくじ
第1章 遅刻・無断欠勤は懲戒処分の対象になるのか【基礎整理】
企業経営において、社員が労働時間を守ることは最も基本的なルールの一つです。しかし、実際の職場では、遅刻や欠勤の態様や頻度、背景事情が社員ごとに異なるため、「どこまでが注意や指導で足りるのか」「どの段階から懲戒処分を検討すべきなのか」と判断に迷う場面も少なくありません。まずは基礎となる考え方を整理しましょう。
1-1 懲戒処分とは何か？企業が行使できる懲戒権の基本
懲戒処分とは、企業が社員の企業秩序違反行為に対して科す制裁のことをいいます。
本来、会社と社員は労働契約によって結ばれており、社員は「誠実に労働を提供する義務」を負っています。この契約関係を維持し、組織の秩序を保つために、企業には「懲戒権」という特別な権限が認められています。ただし、この権限は無制限ではありません。
労働契約法第15条では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定められており、懲戒処分を行うためには、
- 就業規則に懲戒事由及び懲戒処分の種類が定められていること
- 客観的に合理的な理由があること
- 社会通念上相当であること
が必要です。
1-2 遅刻・無断欠勤は懲戒の理由になるのか
正当な理由のない遅刻や無断欠勤は、その態様や頻度、就業規則の定めによっては、懲戒事由として評価される可能性があります。
労働契約において、社員は決められた始業時刻に就労を開始する義務があります。遅刻はこの義務の不履行（債務不履行）であり、無断欠勤はより重大な義務違反です。
多くの企業の就業規則には「正当な理由なく、しばしば遅刻、早退、欠勤したとき」といった懲戒事由が定められています。こうした規定に基づき、注意・指導を行っても改善されない場合には、懲戒処分の対象となります。
1-3 勤怠不良を放置することによる組織運営へのリスク
「たかが数分の遅刻だから」と特定の社員の勤怠不良を放置することは、経営上極めて大きなリスクを伴います。まず、真面目に働いている他の社員のモチベーションが著しく低下します。「ルールを守らなくてもおとがめなし」という雰囲気が社内に蔓延すれば、組織全体の規律が崩壊し、生産性は低下してしまいます。
また、法的な観点からいえば、いざ重大な問題が起きてその社員を処分しようとした際、過去に放置したことが「会社は黙認していた」とみなされ、処分の有効性を否定される要因にもなりかねません。
第2章 懲戒処分を行うための4つの有効要件と法的ハードル
社員を懲戒処分にするには、単に「本人が悪い」というだけでなく、法律が求める4つの要件をすべてクリアする必要があります。これを無視すると、後に不当処分として損害賠償を請求されるリスクが高まります。
2-1 就業規則に書いていなければ処分できない原則
懲戒処分を行うための大前提は、就業規則に「どのような行為が懲戒対象になるか」、および「どのような処分（種類）があるか」が明記されていることです。これは刑事法における罪刑法定主義と同様に、事前に定められたルールなく制裁を科すことは許されない、という考え方に基づくものです。
つまり、あらかじめルールとして明文化され、社員に周知されていない限り、会社は制裁を与えることはできません。もし現在の就業規則に勤怠不良に関する具体的な定めがない場合は、まず規程の整備から始める必要があります。
2-2 後出しルールは「NG」事後的な処分が否定される理由
懲戒処分は、その行為が行われた時点で有効なルールに基づいて行われなければなりません。例えば、昨日まで遅刻に関する罰則がなかったのに、今日ルールを作って「先月の遅刻分を処分する」ということは認められません。これを「不遡及（ふそきゅう）の原則」と呼びます。思いつきや感情で処分を決めるのではなく、既存のルールに照らして淡々と手続きを進める冷静さが求められます。
2-3 適正な手続きと弁明の機会の必要性
裁判で処分の有効性が争われる際、重視されるポイントの一つが、手続きの公正さです。特に重要なのが、対象となる社員に「言い分の機会（弁明の機会）」を与えることです。
会社側が把握していない事情（やむを得ない交通事情や急病、家庭の事情など）がある可能性を考慮し、本人の主張を聞いた上で、それを踏まえて処分を決定したというプロセスを記録に残す必要があります。
2-4 懲戒権の濫用禁止（労働契約法15条）やりすぎは許されない
上述したとおり、労働契約法第15条では「当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定められています。
簡単に言えば、その程度のミスで、その処分は厳しすぎると判断されれば無効になるということです。例えば、数回の遅刻に対して、いきなり懲戒解雇とすることは、特段の事情がない限り、懲戒権の濫用と判断される可能性が高いと考えられます。
第3章 遅刻を繰り返す社員にどこまで懲戒処分ができるか
実務で最も多い相談が「遅刻」です。ここでは、遅刻の回数や態様に応じた処分の考え方を解説します。
3-1 1回、2回の遅刻で懲戒処分を下すことはできる？
法的には、1回でも契約違反をした以上、注意をすることは可能です。
しかし、いわゆる「懲戒処分（けん責や減給など）」として扱うには、1〜2回程度では不十分とされることが一般的です。
まずは口頭注意を行い、それでも繰り返す場合には書面での厳重注意を行い、段階的に懲戒処分へと進んでいきます。
3-2 いきなり重い処分はNG、段階的な対応が重要
懲戒処分には、一般的に以下のような序列があります。
- 戒告・譴責（厳重注意し、始末書を取る）
- 減給（給与の一部をカットする）
- 出勤停止（一定期間、就労を禁じ、給与も支給しない）
- 降格（役職を解く）
- 諭旨解雇・懲戒解雇（強制的な退職）
勤怠不良の場合、まずは最も軽い「戒告・けん責」から始めるのが妥当といえます。この段階を踏むことで「会社は何度も改善のチャンスを与えたが、本人が応じなかった」という事実を積み上げることができ、後の重い処分の正当性を裏付ける証拠となります。
3-3 「数分だから大丈夫」と侮れない？遅刻が積み重なった場合の法的評価
わずか2〜3分の遅刻であっても、それが数十回、数百回と繰り返され、注意しても一向に改善の兆しが見えない場合、原則として、それは単なる不注意ではなく「就労態度の不良」という重大な違反とみなされます。
ポイントとなるのは、会社側がその都度「改善を求めていたか」という点です。
3-4 業務への影響はどこまで考慮されるのか
遅刻によって具体的な実害（取引先との商談に穴を開けた、製造ラインがストップした等）が生じた場合は、処分の判断において会社側に有利に働きます。
逆に、内勤業務で数分の遅刻が業務に直接的な影響を与えていない場合、いきなり厳しい処分を課すのはリスクがあります。ただし、実害がなくとも、規律を乱したこと自体が処分の対象にはなり得るため、実害の有無は処分の重さを決定する際の一要素として捉えた方がよいでしょう。
第4章 無断欠勤を続ける社員への対応と懲戒解雇の判断ライン
無断欠勤は、遅刻に比べて業務への影響が大きくなることが多く、一般的にはより重く評価される傾向があります。
4-1 何日間の無断欠勤で懲戒解雇を検討できるのか
無断欠勤を理由とする懲戒解雇が認められるための明確な日数が法律で決まっているわけではありません。
しかし、多くの企業の就業規則では「14日（2週間）以上」を一つの基準としています。
ただし、単に日数だけを見るのではなく、欠勤している理由を確認しようとしたか、出勤を促す督促を行ったか、といった会社の努力もセットで判断されます。
4-2 裁判例から見る「2週間」という一つの目安
多くの裁判例では、正当な理由のない無断欠勤が2週間程度継続し、かつ会社からの督促にも応じないといった事情が重なった場合に、懲戒解雇の有効性が認められやすい傾向にあります。
逆に、3日や5日程度の無断欠勤でいきなり解雇を言い渡すのは、リスクの高い判断といえます。まずは本人や家族と連絡を取り、事情を把握することが不可欠です。
4-3 連絡が取れない場合の実務対応：安否確認と督促の手順
突然連絡が取れなくなった社員に対し、「勝手に休んだからクビ」と即座に処理することはできません。実務では以下の手順を踏む必要があります。
- 本人の携帯電話やメール、SNS等で複数回連絡を試みる。
- 緊急連絡先（実家や配偶者など）に連絡し、状況を確認する。
- 自宅を訪問し、郵便物が溜まっていないか等の安否確認を行う（必要に応じて警察へ届ける）。
- 「期限までに出勤または欠勤理由の報告がない場合は、規則に基づき処分を検討する」旨を記載した書面を内容証明郵便で郵送する。
このような手順で一つずつ進めることで、「会社としての誠実な対応を尽くした」という評価になります。
4-4 行方不明者の自然退職（当然退職）規定の注意点
就業規則に「無断欠勤が〇日以上続き、連絡が取れない場合は退職したものとみなす」という「当然退職（自然退職）」の規定を置いている企業も多いでしょう。
これは懲戒処分ではなく「退職」扱いになりますが、本人の意志とは関係なく雇用契約が終了することから、「連絡が取れない場合」に該当するか否かは厳しく判断されます。
特に、後述するメンタル不調による行方不明の場合、退職を適用すると「安全配慮義務違反」を問われるリスクがあるため慎重な判断が必要です。
第5章 懲戒処分が無効と判断されやすい典型パターン
行った処分が無効とされるケースには、以下のような特徴があります。
5-1 就業規則に根拠がないまま処分したケース
前述の通り、ルールがないのに罰を与えることはできません。
「常識的に考えてダメだから」というあいまいな理屈ではなく、自社の就業規則に則っていることが原則です。また、その就業規則を全社員が見られる場所に提示していない（周知していない）場合は、懲戒処分を行うことができません。
5-2 処分が重すぎると判断されるケース
これを「均衡を失した処分」と呼びます。
例えば、初めての無断欠勤（3日間）に対して、これまで一度も注意指導をしていない状態でいきなり懲戒解雇にするようなケースです。
裁判所は、解雇を極めて重い処置と捉えており、出勤停止など他の手段で改善の余地があったのではないかと追及されることが予測されます。
5-3 注意・指導のプロセスを省略したケース
「言っても聞かないから無駄だ」と一方的に判断し、書面での注意や面談をせずに懲戒処分を行うと、無効と判断される可能性が高くなります。
裁判所は「会社は社員を教育し、改善させる努力を尽くしたか」という点を重視する傾向があります。口頭だけでなく、日付入りの指導記録や改善を求める通知書など、目に見える形でプロセスを残すことが重要です。
5-4 他の社員との扱いに差があるケース
「Aさんは遅刻しても注意されないのに、Bさんだけ処分される」といった不平等な扱いは、処分の有効性を大きく毀損します。これを「平等の原則」と呼びます。特定の社員をターゲットにした狙い撃ちの処分は、パワハラと認定されるリスクもはらんでいます。
5-5 実は勤怠不良ではなかった？ メンタルヘルス問題との関係
近年、非常に増えているのが、勤怠不良の原因がうつ病などのメンタルヘルス不調であるケースです。本人のわがままや怠慢だと思っていたら、実は通院が必要な状態だったという場合、会社は懲戒処分をする前に休職させるなどの配慮をすべき義務があります。
病気であることを知らずに処分してしまった場合でも、会社側の安全配慮義務違反を問われる可能性があるため、勤怠が急に乱れた社員にはまず健康状態を確認することが不可欠といえます。
第6章 【実務フロー】トラブルを防ぐための改善指導の進め方
将来の紛争リスクを抑えながら、社員の改善を促すための具体的なステップを解説します。
6-1 ステップ1：口頭による注意と記録の積み重ね
まずは、その都度注意をすることから始めます。「〇時〇分、〇〇さんに遅刻について注意した。本人の回答は〇〇だった」というメモを残すことも後々の証拠能力に少なからず影響します。
6-2 ステップ2：改善報告書（始末書）の提出を通じた反省の促し
口頭注意で直らない場合、次のステップは書面に移ります。
単に会社が注意書を出すだけでなく、本人に「なぜ遅刻したのか」「今後どう改善するのか」を記載させる改善報告書（または始末書）を提出させます。
自分の手で改善策を書かせることで、本人の自覚を促すとともに、後に「改善の約束を破った」という事実を残すことができます。
6-3 ステップ3：配置転換や業務見直しによる改善機会の与え方
もし遅刻の原因が、通勤時間の長さや業務への適正といった環境要因にある場合、部署異動や業務内容の変更を検討することも一つの方法です。
ここまで配慮してもなお勤怠が改善されないのであれば、「会社は可能な限り努力した」という立証材料の一つになります。
6-4 ステップ4：最終手段として懲戒処分を検討する際の考え方
あらゆる手段を尽くしても改善されない場合に初めて、懲戒処分の検討に入ります。
この際、就業規則に則った手続き（賞罰委員会の開催や、弁明の機会の付与など）を確実に行うことが重要です。
また、いきなり解雇せず、まずは減給や出勤停止などの中間的な処分を段階的に行っておくことは、後に解雇の可否が問題となった場合に、「改善の機会を十分に与えてきた」という事情を裏付ける重要な要素となります。
第7章 知っておきたい「やりがちなNG対応」
7-1 「見せしめ」的な処分の違法性
他の社員への警告として、特定の社員の処分内容を社内に詳細に貼り出したり、朝礼で過度に叱責したりする行為は、プライバシー権の侵害やパワハラに該当します。処分はあくまでその本人を律するためのものであり、不当な晒し上げは法的リスクを高めるだけの危険な行為といえます。
7-2 同じ理由で二度処分できない｜二重処罰の考え方
一度、「今回の遅刻については始末書（けん責）で済ませる」と決定し、処分を執行した場合、後から「やっぱり納得いかないから減給にする」といった再処分は基本的にできません。そのため、処分の重さは、最初によく吟味して決定する必要があります。
7-3 給与からの過度な減額（制裁規定の制限：労働基準法91条）
「遅刻1回につき1万円引く」といった厳しいルールを作っている会社がありますが、これは違法と判断される可能性が高いといえます。労働基準法第91条により、懲戒処分としての減給には上限があります。
- 1回の事由につき、平均賃金の1日分の半額以下
- 総額が、一賃金支払期（1ヶ月）の賃金総額の10分の1以下
この範囲を超えた減給は、それ自体が法違反となります。
7-4 退職代行サービスを使われた場合の初動対応と注意点
最近では、勤怠不良の注意をした直後や、無断欠勤中に退職代行から連絡が来るケースもあります。
会社側としては「本人と直接話したい」と思うものですが、代理人を通じて退職の意思が示された場合、無理に本人を呼び出すのは火に油を注ぐ行為です。
[※関連リンク：退職代行の法的効力とは？会社が取るべき実務対応と注意点を弁護士が解説（サイト内別記事）］
懲戒手続きが進行中である場合は、その処分をどう扱うかという法的な整理も必要になります。感情的にならず、まずは顧問弁護士などに相談の上、粛々と事務手続きを進めるのが正解といえます。
第8章 トラブルを未然に防ぐために整えるべき社内体制
8-1 就業規則は今の働き方に合っているか
たとえば、テレワークやフレックスタイム制を導入している場合、遅刻の判断について、従来の「始業時刻に席にいること」という基準だけでは不十分な場合もあります。
現在の自社の働き方に照らし、何をもって遅刻・欠勤とするのか、手続きはどうすべきか、就業規則が自社の今の働き方にあっているかを確認しましょう。
8-2 勤怠管理を「証拠」として残す仕組みづくり
自己申告制のタイムカードや手書きの出勤簿では、裁判になった際に「改ざんしたのではないか」と疑われるリスクがあります。ログが残るIT勤怠管理システムを導入し、客観的なデータを蓄積することが、社員を守ること、そしていざという時に会社を守ることにもつながります。
8-3 相談窓口（ハラスメント・EAP）の設置による早期発見
勤怠の乱れは、職場の人間関係や家庭の問題、メンタル不調のサインであることが多いといえます。
社内にハラスメント窓口を設置することに加え、EAP（従業員支援プログラム）のような外部相談窓口を活用することで、不祥事や離職につながるリスクを早い段階で把握し、対応につなげやすくなる場合があります。
8-4 幹部・管理職向け「労務コンプライアンス研修」の重要性
現場の管理職が「昔はこれくらい当たり前だった」と感情的な指導をしてしまうことは、リスク要因の一つといえます。 最新の法律知識と、正しい指導方法を管理職が共有するための定期的な研修を行うことは、不当解雇やパワハラ訴訟を防ぐための効果的な投資の一つです。
第9章 勤怠不良への対応はスピードと適正なプロセスがカギ
遅刻や無断欠勤を繰り返す社員への対応は、放置すれば組織の後退につながるおそれがあり、反対に慎重さを欠くと法的リスクを高めてしまうという非常に難しい舵取りが求められます。
特に重要なのは、以下の3点です。
「早期発見・早期指導」
小さな遅刻の段階で、毅然かつ誠実に対応すること。
「客観的な記録」
事実を淡々と、誰が見てもわかる形で残し続けること。
「適正な手続き」
就業規則に基づき、法律のルール（有効要件）を厳守すること。
これらのプロセスを自社だけで完璧にこなすのは、時間的にも精神的にも大きな負担です。私たちNexill&Partnersグループでは、弁護士法人、社会保険労務士法人、税理士法人、司法書士法人が一体となり、企業の労務問題をワンストップで解決します。就業規則の改定から、勤怠管理システムの導入アドバイス、そして管理職研修まで、トラブルを未然に防ぎ、会社を発展させるための「改善コンサルティング」に力を入れています。
社員の勤怠不良や処分の進め方でお悩みの際は、深刻なトラブルに発展する前に、ぜひお気軽にご相談ください。専門家チームが貴社のパートナーとして、理想的な職場環境づくりをサポートいたします。