就業規則は、従業員と会社のルールを定めた社内の法律ともいえる存在ですが、一度作成した就業規則を長年見直さず、「法改正に追いついていない」「制度変更が反映されていない」といった状態が放置されてしまうと、気づかぬうちに法令違反状態になっていたり、社員との紛争リスクを高めたりしている可能性も否定できません。
本記事では、就業規則の見直しが必要なタイミングやケースごとの対応ポイント、見直しの進め方、実務上の注意点について、企業法務に精通した弁護士の視点から詳しく解説します。
もくじ
1. 就業規則の見直しが必要となる主なタイミング
1-1. 法改正があったとき
就業規則見直しの最大の契機は「法改正」です。労働基準法、育児・介護休業法、パートタイム・有期雇用労働法など、労働関係法令は毎年のように改正が行われています。法改正に対応していない就業規則を運用していると、知らないうちに違法な労務管理になってしまうおそれがあります。
たとえば近年では、
- フレックスタイム制の清算期間の拡充・時間外労働の上限規制の変更
- 同一労働同一賃金に関するガイドラインの明確化
- 育児休業の分割取得や産後パパ育休の創設、子の看護休暇・介護休暇取得に関する要件拡充、柔軟な働き方を実現するための措置構築（育児・介護休業規程の改訂が必要）
などがあり、いずれも就業規則の記載と運用が一致していることが求められます。
1-2. 労務トラブルが発生したとき
解雇、懲戒処分、残業代の支払い、ハラスメント対応など、従業員とのトラブルが発生した際には、就業規則の文言や規定の有無が、会社側の対応の正当性に直結します。
たとえば、解雇にあたって「就業規則に定めのある懲戒解雇の事由に該当するか」が争点になることもあり、適切な規定がなければ会社側が不利に立たされるケースも珍しくありません。
トラブルを経験した際には、その事例を踏まえて「どの条項をどう改善すべきか」を見直す絶好の機会です。
1-3. 新しい制度や働き方を導入したとき
テレワークや副業制度、ジョブ型雇用など、働き方の多様化に対応した制度を導入する場合には、それに応じた就業規則の整備が必要です。
たとえばテレワーク制度を導入する場合、以下のような要素を規定しておく必要があります。
- 勤務時間・休憩時間の管理方法
- 通信費・光熱費などの費用負担に関する方針
- 業務報告や評価制度への反映
- 情報漏洩防止措置（セキュリティ規定）
制度だけ導入し、就業規則がその内容を伴っていないと、ルールの空洞化が生じ、混乱や不公平の原因になります。
1-4. 人事評価・賃金制度の改定時
等級制度や評価制度、賃金体系を見直す場合も、就業規則の記載内容に反映させる必要があります。特に賃金に関する記載は労働契約の中核となるため、以下のようなポイントは明確に定めておくべきです。
- 基本給・諸手当・賞与・退職金の定義と算定方法
- 昇給・降給の基準
- 賃金の支払い方法と締日・支払日
制度変更後も古い就業規則を放置していると、労働者との認識の齟齬が生じやすく、労基署からの是正指導や労使紛争に発展するリスクが高まります。
1-5. 社員数が増加・組織体制が変化したとき
従業員数が増加して組織が拡大した場合、従来のルールでは対応しきれなくなるケースが出てきます。
たとえば、10人未満の頃は機能していた口頭での指示や慣習的な運用が、人数が増えることで属人的になり、ルールの不明確さが原因で不平等感や不満が生まれることがあります。
組織の成長段階に応じて、「責任範囲の明確化」「等級別の制度整備」「役職手当のルール化」など、ルールの明文化と階層化が求められるタイミングでもあります。
2. 就業規則の見直しを怠った場合のリスクとは
2-1. 想定外の労使トラブルに発展するリスク
就業規則が実情に即していない場合、企業側の期待と従業員側の理解にズレが生じ、本来防げたはずのトラブルが発生する温床になります。たとえば以下のようなケースです。
- 出勤管理が甘く、無断欠勤の対応にルールがなく処分ができない
- 解雇や懲戒処分をめぐって規定不備により無効と判断される
- 賃金や手当を巡って「就業規則に書いていない」と労働者側が主張
このように、就業規則が整備されていない、あるいは古いまま放置されていると、企業の正当な判断であっても、それを裏付ける根拠がないために法的に不利になることがあります。
2-2. 無効・不備のある就業規則による法的責任
法改正に未対応の就業規則は、その部分が無効とされるだけでなく、企業全体のコンプライアンスへの信頼を損なう要因となります。たとえば、育児・介護休業法の改正に伴う就業規則の不整備は、労働局からの是正指導や、社員からの申請拒否などを招く可能性があります。
また、「不利益変更」とみなされる恐れがある記載変更（例：賃金の減額、手当の削除）などは、適切な手続と合意形成を怠ると違法性が問われることもあります。
2-3. 社内混乱・従業員不信の拡大
就業規則は社内ルールの明文化である以上、「あっても読まれない」「見直されない」「現場で運用されていない」状態が続くと、従業員にとって“あいまいなルールで会社が好き放題している”という印象を与えてしまうことがあります。
これが職場の不公平感や士気低下を招き、離職率の上昇や採用難の原因にもなりかねません。就業規則は、法令順守だけでなく、社内文化の土台として活かされてこそ意味を持ちます。
3. 就業規則の見直し頻度とタイミングの目安
3-1. 一般的な見直し頻度の目安：最低でも2〜3年に1度
就業規則に「何年に一度見直すべき」といった法的義務はありませんが、最低でも2〜3年に1度の定期点検が推奨されます。これは以下の理由によります。
- 労働関連法の改正サイクルが早く、未対応のリスクが高い
- 働き方の多様化によって、新たな制度ニーズが生まれやすい
- 一度作った制度が、実情に合わなくなることが多い
とくに、パート・アルバイト・契約社員など非正規雇用が増えている企業では、待遇差や契約条件に関するトラブルを予防するうえでも、より短いスパンでのチェックが必要です。
3-2. 中小企業こそ定期的な見直しが必要な理由
大企業と異なり、中小企業では就業規則が“実態に追いついていない”という課題が目立ちます。創業時に社労士に依頼して作成したまま一度も見直していない、というケースも少なくありません。
しかし、社員数が増えた、管理職が育ってきた、外国人雇用を始めた…といった変化があると、当初の就業規則ではリスクに対応しきれないことがあります。
また、中小企業は一つの労務トラブルが経営に直撃する可能性も高いため、就業規則の整備こそ最大のリスクヘッジといえます。
3-3. 労務・人事施策の変化が激しい今だからこそ定期見直しを
近年は、法律改正だけでなく、社会的要請の変化やテクノロジーの発達による働き方の変化も著しくなっています。
- テレワークや裁量労働制、フレックスタイム制の普及
- ハラスメント対策や多様性・インクルージョンの推進
- 副業・兼業を容認する企業の増加
これらに対応しきれていない就業規則は、法改正に反したまま運用してしまう「法令違反のリスク」だけでなく、制度や働き方の変化に沿っていないことによって、従業員との信頼関係や社内の公平性を損なうような「実態とのズレによる組織トラブルのリスク」も引き起こしかねません。新しい働き方を導入した企業はこのタイミングで規程の見直しを行うことが望ましいでしょう。
4. ケース別：就業規則見直しの実例と対応のポイント
4-1. 育児・介護休業法の改正に伴う対応
2022年以降、育児・介護休業法は複数回にわたって改正され、特に「産後パパ育休（出生時育児休業）」の創設や、休業の分割取得などが新たに認められるようになりました。
また、2025年には、育児や介護と仕事を両立できるような制度拡充が義務付けられています。
これに伴い、育児・介護休業規程の修正は必須事項となっています。
就業規則の中で、次のような点に対応できているかを確認する必要があります。
- 産後パパ育休制度の新設と取得申出ルールの明記
- 育児休業の分割取得に対応した申請・承認手続
- 有期契約労働者への適用拡大（1年以上の雇用見込みが不要に）
- 事業主による「制度の周知・意向確認義務」への対応方法
- 子の看護休暇の要件見直し、介護休暇取得者の要件緩和（継続雇用期間6か月未満除外規定の廃止）
- 所定外労働（残業免除）の対象拡大
- 柔軟な働きかを実現するための措置として2つ以上の措置を義務化
改正内容を知らずに旧来の規程を運用していると、法令違反として労働局から是正勧告を受ける可能性もあるため、制度内容の周知と規程の整備をセットで行うことが重要です。
4-2. 同一労働同一賃金対応（待遇差是正）
非正規雇用者（パート・有期雇用・契約社員など）に対して、不合理な待遇差を解消する「同一労働同一賃金」ルールが企業に求められています。これは労働契約法やパートタイム・有期雇用労働法に基づいており、就業規則や給与規程でも反映が必要です。
特に見直すべきポイントは以下のとおりです。
- 賃金の内訳（基本給・手当など）の支給基準の明文化
- 正社員との賞与・退職金の取扱いの説明責任
- 福利厚生（慶弔休暇、休職制度など）における対象者範囲の見直し
従業員に対して「なぜ待遇差があるのか」を説明できる文言を規程に盛り込むことで、企業の法的安定性と納得性の両立が図れます。
4-3. 副業・兼業解禁方針を導入した場合
政府の「働き方改革」の推進により、副業・兼業を認める企業が増加しています。これに伴い、就業規則においても副業の許可制・届出制・制限条件などを具体的に定めておく必要があります。
以下のような規定が検討対象となります。
- 副業の申出方法や承認手続き
- 競業避止・情報漏洩防止の条項
- 就業時間外であっても企業秩序に反する行為は認めない旨の規定
- 本業の勤務に支障を与える副業を禁止する条文
副業を容認することで採用力向上・離職率の改善などの効果も見込めますが、ルール設計を怠ると逆に企業リスクが高まるため、規程の見直しは不可欠です。
4-4. ハラスメント防止措置義務の強化に対応する場合
ハラスメントの防止措置は、すでに中小企業を含めて法的義務となっており、就業規則にも明示的な規定が求められるようになっています。
特に以下のような整備が必要です。
- パワハラ、セクハラ、マタハラなど各種ハラスメントの定義と禁止条項
- 被害を申し出るための相談窓口の明記
- 加害行為に対する懲戒処分の可能性の明文化
- 通報者を保護するための規定
社内ルールとしてハラスメント防止体制を明文化することで、従業員の安心感の醸成と企業のリスク回避の両方を実現できます。
4-5. 非正規雇用者の比率が増加した場合の留意点
非正規雇用者が一定の割合を超えると、就業規則の対象範囲を「正社員用」だけで完結させるのは不十分です。パートタイム・契約社員用の就業規則を別に設けるか、共通規則の中に対象別ルールを明記する必要があります。
具体的には、
- 適用範囲（誰にこの就業規則が適用されるか）を明確化する
- 労働条件通知書の内容と矛盾しないように整合性を取る
- 昇給・賞与・休職など正社員と異なる制度がある場合は、理由を明記する
非正規雇用者とのトラブルは、待遇差・更新拒否・雇止めなどの場面で生じやすく、曖昧な就業規則は企業防衛力を弱める要因となります。
5. 就業規則見直しの手順と実務フロー
5-1. 現行規則の問題点の洗い出し
就業規則の見直しに着手する際、まず行うべきは現在運用されている規則の棚卸しです。これは単なる条文の読み直しではなく、以下の観点から実態と照らし合わせて問題点を洗い出す作業です。
- 法改正に未対応の部分はないか
- 現在の労務管理・人事制度と齟齬がないか
- 過去のトラブル事例に起因する不備は残っていないか
- 担当者や従業員からの「わかりにくい」「運用しにくい」声が上がっていないか
法的観点と運用実態の両面からチェックすることが、実効性のある就業規則への第一歩です。
5-2. 労働者代表の選出と意見聴取
就業規則を改定する際には、労働基準法第90条に基づいて、労働者代表からの意見聴取が必要です。この手続きには以下の点に注意が必要です。
- 労働者代表は、会社側の指名ではなく、従業員による選出が必要
- 「過半数代表者」が明確に決定されていなければ意見聴取手続が無効になる可能性あり
- 代表者からの意見は賛否を問わず書面で取得する（意見書の提出）
意見を聞くだけで「同意」は不要ですが、後のトラブルを防ぐためにも、丁寧な説明と納得感のある手続きを心がけるべきです。
5-3. 社内説明会・質疑対応・周知手続
法的な義務以上に重要なのが、「従業員への適切な説明と周知」です。規則の内容を理解・納得してもらえなければ、制度は形骸化し、運用トラブルの元になります。
- 変更内容のポイントをまとめた説明資料の作成
- 社内説明会やオンライン配信による丁寧な解説
- 従業員からの質問受付と個別対応
- 就業規則の社内イントラネット掲載や紙での配布
- 「全社員への周知が完了している」ことの証拠化（確認書・チェックリストなど）
周知が不十分な場合、変更内容が労働条件として効力を持たない可能性もあるため、形式的な手続きだけでなく、実質的な説明責任を果たす姿勢が求められます。
5-4. 労基署への届出と記録管理の留意点
就業規則を変更した場合、労働基準監督署への届出が必要です。提出書類は以下のとおりです。
- 就業規則（改定後の全文）
- 変更届（様式第2号）
- 労働者代表の意見書（原本または写し）
届出を怠った場合、法令違反となるだけでなく、従業員に対して新規則の効力を主張できなくなるリスクがあります。
また、就業規則の改定履歴や説明資料、周知の証拠なども、労働トラブルが発生した際の防衛資料として重要ですので、記録として残しておくことを推奨します。
6. 見直し時に注意すべき条項と最新の留意点
6-1. 勤怠・労働時間に関するルール
法改正や多様な勤務形態の導入により、勤怠管理や労働時間のルールは年々複雑化しています。就業規則においても以下の点を見直す必要があります。
- フレックスタイム制や変形労働時間制の導入・変更に伴う規定整備
- テレワークにおける勤務開始・終了時刻の把握方法
- 時間外労働の上限規制（働き方改革関連法）への適合性
- 休憩時間や休日の定義・分割取得の取扱い
制度を導入しても、就業規則に記載がなければ無効とされる可能性もあるため、制度設計と文書化を必ずセットで行うべきです。
6-2. 賃金体系・評価制度との連動
近年は成果主義・ジョブ型雇用の導入が進み、「昇給」「手当」「賞与」「退職金」などの支給ルールが従来の年功型から大きく変化しています。これに伴い、就業規則でも以下のような見直しが必要です。
- 各種手当（職務手当・役職手当・地域手当など）の定義と支給条件
- 成果評価に基づく賃金変動の仕組み（昇給・降給の基準）
- 評価制度と昇格制度の連動ルール
- 固定残業代制（みなし残業制）の適法性確認
賃金トラブルは金銭的インパクトが大きく、企業側の敗訴リスクも高いため、就業規則と賃金規程の整合性を重視することが肝要です。
6-3. 懲戒・服務規律の規定
不祥事対応や社員の不正行為に適切に対処するためには、懲戒の種類や手続、服務規律の具体性が重要です。
- 懲戒の種類（戒告・譴責・減給・出勤停止・懲戒解雇など）の定義
- 懲戒事由（ハラスメント、SNS不適切利用、情報漏洩など）の列挙
- 手続保障（本人の弁明の機会、事前の調査、段階的処分）
- 私生活上の非行が会社秩序に与える影響と処分の限界
懲戒制度があっても、内容が抽象的であれば裁判では無効とされる恐れがあるため、具体的かつ明確な規定が求められます。
6-4. テレワーク・副業・個人情報管理に関する条項
現代の働き方に対応するため、就業規則に以下のような新しい分野のルールを加える企業が増えています。
テレワーク
労働時間管理、費用負担、セキュリティ措置、評価方法
副業・兼業
届出義務、禁止業種、会社への影響の有無の判断基準
個人情報保護
顧客情報・従業員情報の管理、違反時の処分規定
SNSガイドライン
企業名を出した発信の取扱いや懲戒対象となる言動
これらは業務外での行動も含めた会社のリスク管理に関わるため、近年もっとも見直しニーズが高い条項群の一つとなっています。
6-5. 差別禁止・ハラスメント規定の整備
法改正により、パワハラ防止措置義務は中小企業にも適用されており、就業規則における差別禁止やハラスメント対策の明文化が必須となっています。
- セクハラ・パワハラ・マタハラの定義と禁止条項
- 被害者からの相談受付窓口の明示
- 加害者に対する懲戒措置の規定
- 通報者保護と不利益取扱いの禁止
単なる禁止文言だけでなく、相談・対応・処分のプロセスまで就業規則に明記しておくことで、企業の信頼性と法的正当性が高まります。
7. 就業規則の見直しについてのよくある誤解とリスク
7-1. ネットの雛形だけで作り替える危険性
インターネット上には無料でダウンロードできる就業規則の雛形が多数存在しますが、それらをそのまま使用することは極めて危険です。
理由としては以下の点が挙げられます。
- 法改正に対応していない古い内容であることがある
- 自社の業種・規模・働き方に合致していない
- 条文間の整合性がとれておらず、矛盾が生じている
- 実務運用が困難な形式になっている
雛形はあくまで“参考資料”であり、実際には自社の実情に即してカスタマイズすることが不可欠です。
7-2. 「変えなければ問題ない」という誤解
「特にトラブルが起きていないから、就業規則は変更しなくてよい」という考えも、多くの企業で見られる誤解です。
しかし、以下のような“見えにくいリスク”が蓄積していることがあります。
- 法改正に未対応なまま運用している（例：育児・介護、労働時間）
- 社員が就業規則を把握しておらず、企業防衛として機能していない
- 制度と就業規則が乖離し、整合性が取れていない
トラブルが起きてからでは遅いため、就業規則の見直しは事前の労使紛争・リスク予防として計画的に行うべきです。
8. 弁護士に相談すべきタイミングとサポート内容
8-1. 見直し作業で弁護士ができることとは
就業規則の見直しには、単なる条文の整備だけでなく、労務リスクの分析、制度の設計、説明責任の整理など複雑な要素が絡みます。
弁護士がサポートできる主な内容は以下の通りです。
- 法改正や判例を踏まえた最新の条文チェック・修正
- 懲戒処分や労使トラブルを想定したリスクヘッジ条項の提案
- 労働組合や従業員への説明の法的根拠整理
就業規則は、万一の際に「会社を守るための法的盾」として機能するものです。その精度と戦略性を高めるためには、弁護士の関与が望ましいでしょう。
8-2. 社労士との違いと連携の重要性
就業規則の作成・届出は社会保険労務士の業務範囲にも含まれますが、以下で整理するように法的なリスク分析やトラブル対応まで見越した制度設計は弁護士の得意領域です。
| 業務項目 | 社労士 | 弁護士 |
|---|---|---|
| 就業規則の作成・届出 | ○（手続中心） | ○（法的妥当性も重視） |
| 法律相談（懲戒・解雇など） | △（法的助言は一定程度可能だが、裁判対応は不可） | ○（裁判対応も可能） |
| 労使紛争時の対応 | △（特定社労士であれば一定範囲で対応可能だが、代理人としての交渉・訴訟は不可） | ○（代理人として交渉・訴訟可能） |
当事務所グループは、弁護士法人・社労士法人・税理士法人・行政書士法人・司法書士法人を擁する総合士業グループとして、法務と労務の双方に強い就業規則整備をサポートしています。「見直したいけど、何から始めればいいかわからない」「会社設立時に作ったまま、ずっと放置してしまっている」「今のままで法的に大丈夫か不安がある」というような場合は、まずは一度ご相談ください。