企業の経営者や人事・法務担当者の方々の中には、「どうしても解雇したい従業員がいるが、正当な条件を満たせているのか分からない」「解雇の手続きを進めたいけれど、不当解雇とみなされるリスクが怖い」というお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。
実は、解雇には厳格な要件があり、これを満たさない場合には裁判所から“解雇無効”と判断されるおそれがあります。
結果として多額の損害賠償請求が行われたり、従業員が復職を主張して労使関係が混乱を極める可能性も否定できません。
本記事では、社労士資格を持つ弁護士が中心となり労務問題をサポートしている当事務所の専門性を踏まえ、「解雇できる条件」について丁寧に解説します。
法的観点のみならず、社内規程の整備や就業規則（賃金規程を含む）との関係など実務面も含めて解説していきますので、ぜひ最後までお読みください。
なお、記事の末尾では当事務所の無料相談についてもご紹介しております。
早めの段階で弁護士に相談することでリスクを抑えたスムーズな解決が期待できますので、お困りの方はお気軽にご連絡ください。
もくじ
1. 解雇できる条件とは？基本の考え方
1-1. 解雇に必要な「正当な理由」とは
企業が従業員を解雇する際、最も重要なのは「正当な理由の有無」です。
労働契約法16条では、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効」と定められており、これを「解雇権濫用法理」と呼びます。
正当な理由とは、具体的には以下のようなケースを指します。
- 従業員の能力不足や成績不良：業務命令に従わない、目標を著しく達成できないなど
- 重大な違反行為や背信行為：横領、着服、会社への誹謗中傷など
- 企業の経営上やむを得ない事情：業績不振による人員整理など
こうした理由があったとしても、「本当にその従業員を解雇しなければならないレベルの事象なのか」「解雇以外の選択肢（配置転換や注意指導）は試したのか」という点が厳しく問われるのが現実です。
1-2. 解雇の法的根拠：労働契約法・労働基準法の概要
解雇に関係する主要な法律としては、労働契約法と労働基準法があります。
労働契約法
先述のとおり、解雇権濫用法理（16条）を定め、無制限に解雇できないことを示しています。
労働基準法
労働者保護の観点から、解雇予告手当の支払い義務（20条）や、労働基準法19条に基づく解雇の制限などを規定しています。
たとえば、業務上の傷病による休業中（労災など）の解雇や、産前産後休業中の解雇は原則禁止とされていることも大切なポイントです。
違反すると不当解雇として無効となり、裁判所から賃金の支払い命令を受けるリスクがあります。
1-3. 解雇権濫用法理と社会通念上の相当性
解雇が社会通念上妥当かどうかを判断するために、裁判所では以下のような観点を重視します。
客観的に見て従業員の問題行動が深刻かー改善のチャンスを与えたか、適切な注意指導を実施したかー就業規則（懲戒規定や解雇事由）との整合性があるかー解雇が企業経営上、本当にやむを得ない措置なのか
これらを満たして初めて「解雇が有効」と認められる可能性が高まります。
2. 解雇の3つの種類：普通解雇・懲戒解雇・整理解雇
解雇には大きく3種類があります。どれに該当するかによって、求められる要件や手続きが異なりますので、まずはそれぞれの特徴を押さえておく必要があります。
2-1. 普通解雇：病気・能力不足・協調性欠如など
「普通解雇」は、就業規則に定めた解雇事由に該当すると会社が判断したときに行う解雇です。
代表的な事由としては、病気やケガによる長期休職後の復職困難、成績不良や能力不足、頻繁な遅刻・無断欠勤、協調性欠如による業務支障などが挙げられます。
ただし、単に「会社に合わないから解雇したい」というレベルではなく、客観的合理性があるかどうかが厳しく問われます。
能力不足による解雇にしても、従業員への指導・研修が十分になされ、かつ何度も警告したにもかかわらず改善しなかった、という状況証拠が必要になるケースが多いです。
2-2. 懲戒解雇：重大な規律違反・横領・セクハラなど
「懲戒解雇」は最も重い処分形態で、横領やセクハラ、故意の業務妨害などの重大な背信行為に適用されます。
就業規則の懲戒規定に記載されている事由と照らし合わせて、会社が「これ以上雇い続けるのは不相当」と判断した場合に発動されます。
懲戒解雇は非常に厳しい手段であるため、有効となるハードルが高い点に注意が必要です。
後述する解雇予告手当の支払いが不要となる場合もありますが、証拠不足などで懲戒解雇が無効と判断されれば、企業側が逆に損害賠償を求められるリスクもあります。
2-3. 整理解雇：経営上のやむを得ない事情
「整理解雇」は、業績悪化や経営方針の変更など、企業として人員削減をせざるを得ない事情がある場合に行われる解雇です。
裁判例では、以下の「整理解雇の4要件」が満たされるかどうかが判断基準とされています。
- 人員削減の必要性：経営が悪化しており、人員を減らさないと事業継続が困難
- 解雇回避努力義務：希望退職の募集や配置転換など、解雇以外の方法を尽くしたか
- 被解雇者選定の合理性：誰を解雇対象とするかに合理的な基準があるか
- 手続きの妥当性：労働組合や従業員へ十分な説明と協議を行ったか
これらを満たさず安易に行った整理解雇は、労働者側から無効主張されやすいので注意が必要です。
3. 解雇が無効になるケースと企業リスク
どんなに「会社としては正当な理由がある」と考えていても、実際には裁判所や労働審判で無効とされる場合があります。
不当解雇とみなされると、企業にとっては多大なリスクを伴う点を理解しておきましょう。
3-1. 解雇が無効とされる典型例
妊娠・産休・育休取得を理由にした解雇
労働基準法や男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などで保護されている労働者に対し、妊娠や出産、育児休暇を理由に解雇することは原則違法です。
労働組合活動を理由とする解雇
労働組合法で保護されている組合活動を理由に解雇すると、不当労働行為として無効になるおそれが極めて高いです。
就業規則にない事由を後付けする「こじつけ解雇」「最初に説明した理由と裁判所で主張する理由が食い違う」場合など、後から理由を付け足すようなやり方は、解雇の客観性を疑われ、無効とされやすいでしょう。
3-2. 不当解雇が確定した場合の企業側の影響
不当解雇と判断されると、企業は次のような不利益を被る可能性があります。
賃金のバックペイ請求
従業員が解雇期間中の賃金を請求できる場合があり、企業は多額の支払いを余儀なくされることもあります。
慰謝料や損害賠償のリスク
労働審判や訴訟の結果、企業に不法行為責任があると認定されると、慰謝料の支払いが命じられるケースも少なくありません。
企業イメージの悪化
労働トラブルが表面化することで、信用力の低下や採用難など、長期的なダメージを負う可能性があります。
3-3. 解雇無効→復職命令のリスクと対処法
解雇が無効とされた場合、従業員は「解雇期間中も在籍していた」ものとして扱われるため、復職を求めてくることがあります。
そうなると、企業側は雇い入れ先を確保する、賃金を再び計算するなど、実務的にも大きな混乱が生じるでしょう。
対処法としては、和解により退職金の上乗せを条件に合意退職を成立させるなどが考えられますが、いずれにしても事前に解雇手続きの適正を確保することが最善策です。
4. 解雇前に検討すべきステップと実務ポイント
解雇には高いハードルがあるため、すぐに「辞めさせる」決断をするのではなく、段階的な措置を踏むことが重要です。
ここでは、解雇前に企業が検討すべきステップを具体的に確認していきましょう。
4-1. 段階的な注意・指導の重要性
解雇が有効と認められるかどうかは、「企業が改善の機会を与えたか」に大きく左右されます。
例えば、能力不足を理由とする場合でも、以下のようなステップを経ることが望ましいです。
- 面談・注意指導：具体的な改善目標や指導内容を伝える
- 始末書等の提出：従業員に反省や問題点を整理させて書面で記録を残す
- 再度面談：改善が見られたかどうかを確認し、さらに改善までの期限を設ける
- 配置転換・懲戒処分：別部署や別業務での従事で業務改善を図ったり、能力不足の度合いに応じては懲戒処分を行い指導と改善を図る
これらのプロセスを踏んだ証拠（議事録、メール履歴など）があると、客観的に「解雇はやむを得ない」という企業の主張が通りやすくなります。
4-2. 退職勧奨の活用と注意点
不都合な従業員をいきなり解雇するのではなく、まず「退職勧奨」を検討するのも手です。
退職勧奨はあくまで「本人の合意」による退職を促す方法であり、解雇と比較するとリスクが低いと言えます。
ただし、退職勧奨と称して過度な圧力をかけると、「事実上の解雇」「退職強要」とみなされる危険性があります。
そのため、退職合意書を作成して双方の合意を確認し、紛争を防ぐことが重要です。
4-3. 就業規則と人事評価制度の整備
どんなに企業が「この従業員は問題が多い」と感じていても、就業規則や賃金規程に解雇・懲戒の具体的事由が明記されていないと、解雇理由が裁判所で認められにくい傾向にあります。
また、人事評価制度が不明確だと、能力不足や成績不良を客観的に示すのが難しくなります。
そこで、社労士資格を持つ弁護士が就業規則や評価制度の整備をサポートすることで、企業が適切なルールに基づき解雇の判断を行える仕組みを作ることが可能になります。
5. 解雇手続きと解雇予告手当のルール
解雇には、「解雇の正当性を備える」ことだけでなく、「正しい手続き」を踏むことも欠かせません。
労働基準法には、解雇予告や解雇理由証明書など、いくつかの必須ルールが定められています。
5-1. 解雇予告手当の基本と例外
労働基準法20条では、解雇の際には30日以上前の予告、または30日分以上の平均賃金を支払うことが義務付けられています。
これを「解雇予告手当」と呼びます。
ただし、以下のような重大な背信行為があった場合には、労働基準監督署長から「解雇予告除外認定」を受けることで手当を支払わずに解雇できる可能性があります。
- 横領・着服などの犯罪行為
- 重大な規律違反（度重なるセクハラやパワハラ）
- 業務命令への極端な不服従、企業秩序の乱し
ただし、除外認定が得られなければ無効となるため、証拠や手続きが非常に重要です。
5-2. 解雇通知書・解雇理由証明書の発行義務
従業員から求められた場合、企業は「解雇理由証明書」の交付が必要となります。
解雇理由証明書には、解雇を決定した日付や具体的理由が明記されるため、企業側が後になって理由を変えることはできません。
また、解雇通知書を発行する際には、就業規則で定める解雇事由にしっかりと該当しているかを確認しましょう。
後付けで別の事由を主張すると、信用性が疑われる原因となりかねません。
5-3. 退職金・最終給与の処理
懲戒解雇の場合、就業規則や賃金規程の定めによっては退職金が不支給となるケースがあります。
ただし、裁判で懲戒解雇が無効と判断されると、退職金の不支給は違法とみなされるおそれがあります。
また、解雇時には未払い賃金の清算や社会保険の手続きなど、事務的な処理も大量に発生します。
こうした事務手続きは人事・総務部門だけでは対応が難しい場合もあるため、専門家のサポートを受けるとスムーズです。
6. 解雇にまつわる具体的な事例集
ここでは、実際に企業が直面した解雇事例をいくつか紹介します。
事例を通じて、解雇が有効と認められる場合・認められない場合の違いを確認しましょう。
6-1. 業績不良による整理解雇事例
成功例
ある中小企業が業績不振で経営継続が困難となり、希望退職募集や役員報酬カットなど解雇回避措置を行い、それでも人員削減が不可欠であると判断。
対象者の選定基準を明確に設定し、社内説明会を複数回開催し、最終的に整理解雇に踏み切りました。
労働者側からの訴訟は起きましたが、裁判所は「企業の解雇回避努力および手続きの妥当性」を認め、解雇は有効と判断されました。
失敗例
一方、別の企業では経営者が突然「明日から5人解雇する」と通告。
回避策や協議がほとんど行われず、かつ解雇対象者の選定が社長の独断で決められたため、労働審判で無効とされたうえに、解雇期間中の賃金が全額認められる結果になりました。
6-2. 従業員の不正行為による懲戒解雇事例
無効となったケース
従業員が会社資産を私的に流用していた疑いがあったため懲戒解雇としたが、会社側は証拠収集が不十分で、明確な背信行為と立証できず、結果として「手続きに重大な瑕疵がある」と判断され、懲戒解雇は無効となりました。
有効となったケース
別の企業では、横領の証拠が明確で、従業員の認否も得ており、さらに就業規則で「横領は懲戒解雇に該当」という条文が明示されていたため、裁判所は「懲戒解雇は妥当」と結論付けまました
6-3. 能力不足・成績不良を理由とした普通解雇事例
有効と認められた例
企業が何度も指導・研修を行い、改善目標を示したが従業員が全く対応しなかった記録が残っている状況でした。
また、就業規則には成績不良での解雇要件が明記されており、裁判所は「努力義務・注意指導を尽くした」と認定して普通解雇を有効としました。
無効になった例
別のケースでは、成績不良を理由としましたが、企業側は具体的な指導や改善指示をした証拠を示せず、実際に当該従業員の業績評価も曖昧でした。
結果として「解雇理由に客観的合理性がない」と判断され無効になりました。
7. 「解雇できる条件」を満たすための社内整備ポイント
解雇が有効と判断されるためには、日頃の社内体制の整備が欠かせません。
紛争を予防するためにも、以下の点をしっかり押さえましょう。
7-1. 事前の面談・警告プロセスの確立
特に能力不足や勤務態度の問題を理由に解雇する場合には、段階的な注意指導の仕組みが必要です。
面談の実施記録や始末書の内容がしっかり残っていれば、後日「会社は改善の機会を与えなかった」という従業員の主張を退けやすくなります。
7-2. 労働組合・労働局・労働基準監督署対応
解雇を巡って争いが生じると、労働組合との団体交渉や労働局のあっせん、監督署の調査など多方面への対応が必要になる場合があります。
特に組合との交渉は精神的負担も大きいため、専門家のサポートを受けながら進めることをおすすめします。
7-3. 証拠の収集・記録（メール・メモ・録音等）
解雇理由を主張する際に最も重要なのは「客観的な証拠」です。
たとえば、能力不足を示す具体的データや評価票-注意指導の実施日、内容、従業員の回答を記したメモ-トラブル行為があれば、その被害状況や第三者証言を記録しておきます。
こうした記録の有無が裁判や労働審判での結果に直結します。
8. 解雇を回避するための多角的アプローチ
解雇は、従業員との労働契約を一方的に終了させる重大な措置ですから、企業としては可能な限り回避する方法を模索することが望ましいです。
とりわけ、従業員に能力不足や適性のミスマッチが見られる場合には、いきなり解雇という結論に至る前に、社内で活躍できる別の部署や職種への配置転換を検討するのも有効な手段です。
たとえば、営業職としては成果を上げられなかった従業員でも、バックオフィスやカスタマーサポート部門では能力を発揮する可能性があります。
また、役職や責任の重さが負担になっている従業員には、降格制度を整備して別のポジションで再スタートを切ってもらう方法もあります。
降格という言葉にはネガティブな印象が伴いがちですが、適切に運用すれば従業員のモチベーションを保ちつつ、パフォーマンスの向上を図る機会にもなり得ます。
ただし、降格は給与や待遇面の変更につながるため、就業規則や賃金規程に具体的な運用ルールを定めておかなければなりません。
加えて、ジョブローテーションなど柔軟な人材活用策を導入しておけば、部署や職種をまたいだ人員配置が容易になり、従業員が自分に合った業務を見つけやすくなるというメリットもあります。
こうした制度を整えることで、安易に解雇へ踏み切らずに、本人と会社の双方にとってより良い解決策を見いだせるかもしれません。
実際には、配置転換や降格制度を実行する際には、従業員本人の納得を得るプロセスが欠かせません。
突然の辞令や待遇変更は、不満や抵抗感を招く原因になり得ます。
そのため、事前の面談や本人の希望ヒアリングを丁寧に行い、「解雇以外にこうした選択肢もある」という姿勢を見せることが重要です。
結果として解雇を回避できれば、労働トラブルに発展するリスクを大幅に減らすことができるでしょう。
9. まとめ：不当解雇リスクを避け、円満な労使関係を築くために
9-1. 適切な解雇手続きが企業の信頼を支える
解雇には厳格な条件があり、手続き不備や客観的理由の欠如は致命的なリスクとなります。
適正なプロセスを踏んだうえで解雇を実行することは、企業にとって大きな負担に感じられるかもしれませんが、それこそが結果的には紛争回避や企業の信頼向上につながる重要なステップです。
9-2. 社内体制の強化と定期的な見直しの重要性
解雇の問題が生じる背景には、就業規則（賃金規程含む）の不備や人事評価制度の曖昧さがあるケースが少なくありません。
社内体制を定期的に見直し、必要に応じて専門家の支援を得ながらブラッシュアップしていくことで、解雇リスクを最小化し、従業員にとっても働きやすい環境を整備できます。
10. 当事務所のサポート内容・無料相談のご案内
「解雇できる条件」をクリアしているのか判断に迷ったら、あるいは既に従業員から訴えを起こされそうな状況なら、早めに専門家へ相談するのが得策です。
当事務所グループは、弁護士事務所に加え、社会保険労務士法人・税理士法人・司法書士法人など多彩な専門家が一体となっています。
とりわけ、労務問題に関しては、社労士資格を持つ弁護士が中心となり解雇問題の法的対応と社内規程の整備を同時にサポートできるのが大きな特徴です。
また、解雇問題は法的側面だけでなく、給与計算の方法や社会保険手続き、勤怠管理システムの運用など労務面とも密接に絡みます。
社労士法人にて給与計算・社保手続を普段から実施している当事務所なら、こうした実務的課題についても包括的なアドバイスを提供可能です。
さらに、紛争になった際の裁判対応は弁護士が担当しますので、ワンストップでスムーズに進められます。
解雇問題は放置すると深刻化しがちです。
実際に紛争になってからの対応は、企業側に大きなコストと時間的負担を伴います。
ぜひ早めの段階で無料相談をご活用いただき、最善の対応策を一緒に考えていきましょう。