【IT業】体調不良で欠勤が続く社員への対応と契約形態変更の事例

ご相談時のご状況

ご相談いただいた会社では、正社員が体調不良により欠勤を繰り返している状況でした。従業員本人はリモートワークを希望していましたが、会社の方針としてリモートワークは認められないため、勤務形態の見直しが課題となっていました。
会社としては契約社員としての再雇用又は、個人事業主としての業務委託契約、或いは退職のいずれかで検討をされておりましたが、雇用形態変更に伴う適法性や運用上のリスク判断が必要と考え、弁護士への相談に至りました。

解決・改善に向けた当事務所のアドバイス・対応

当事務所では、正社員がいずれの選択をされてもリスクが最小限となるよう、以下の観点からアドバイスを行いました。

①契約社員化の場合

　契約社員として再雇用し自動更新を継続した場合、従業員に「欠勤があっても更新される」という期待を抱かせ、将来の雇止めが無効と判断されるリスクがあります。そのため、更新は自動ではなく「更新する場合がある」との形式とし、健康状態を含めた更新基準を定めておくことが望ましいことをアドバイスしました。

②業務委託契約の場合

　報酬設定が「業務にかかった時間ベース」だと労働時間による管理になじみやすく、雇用とみなされるおそれがあるため、可能であれば業務の内容や成果ごとに単価を設定する方法を推奨しました。また、フリーランス法の適用対象となる場合は同法に基づいた配慮も必要であることをアドバイスしました。

適正な事業運営にあたってのポイント

雇用契約から契約社員化や業務委託契約に移行する場合は、形式だけでなく実態に即した契約内容と運用が重要です。
特に業務委託契約では、報酬の設計や指揮命令系統が雇用契約と混同されないよう注意が必要であり、また、必要に応じてフリーランス法等の関連法令を踏まえて法的リスクを最小限に抑える仕組みづくりが求められます。また、雇止めや退職勧奨といった雇用契約上の取扱いても同様で、法的リスクを踏まえた対応が求められます。
当事務所では労務に関するご相談はもちろん、士業ワンストップを生かした、労務上発生する各種手続きや税務面まで総合的なサポートも可能です。ぜひお気軽にご相談ください。