【医療機関】問題従業員に対しスピーディーに退職勧奨を行った事例

ご相談時のご状況

病院経営をする顧問先様から、「スタッフの一人が勤務中の態度や言動がきつく、周囲のスタッフが精神的な疲労を感じている」というご相談を受けました。 周囲のスタッフからは、当該スタッフに対する複数の苦情や相談が寄せられており、雇用主として繰り返し注意を行っていたものの、全く改善が見られない状態でした。
さらに、退職や休職に追い込まれたスタッフもおり、業務に支障をきたすほどの事態にまで発展していました。

解決・改善に向けた当事務所のアドバイス・対応

クライアントから詳しい事情をヒアリングした上で、退職勧奨をするにおいて２つのパターンがあることを説明しました。

①改善指導書を通じた段階的な対応

客観的な視点で作成した「改善指導書」を基に、問題行動について指導を行い、指導に従わない場合には記録を残し、最終的に退職勧奨を行います。
この場合、「違法な退職勧奨だった」などと従業員が主張した際にも、一定の書面による証拠があるため、労使紛争問題に発展した際、雇用主側に有利になりやすいというメリットがあります。

②即時の退職勧奨

段階的な改善指導を省略し、とにかく早く直接退職勧奨を行います。
スピーディーに決着を図れる一方で、労使紛争に発展した際には、改善指導書を用いた上記１の方法よりもリスクが高まる可能性があります。

結果的に、顧問先様が「とにかく早く問題を解決したい」と希望されたため、２の即時退職勧奨を行うことになりました。弁護士が当該スタッフとの面談の場を設け、退職の合意に成功しました。

適正な事業運営にあたってのポイント

10月中旬にご相談を受けてから、11月上旬には当該スタッフとの面談を実施し、その場で退職合意を取り付けました。 結果として、約3ヶ月後の12月末をもって退職が確定し、スピード感をもってトラブルを終結できました。退職勧奨を行う際は、口頭だけでなく「退職合意書」を作成することが重要です。問題従業員とのトラブルは後々こじれることもありえますが、書面によって雇用主・従業員双方の合意内容を明確に確保することで、労使紛争を防ぐことにもつながります。

今回のようにスタッフ同士の人間関係から生じる労務問題では、主にコミュニケーションの問題で生じる面が多いところ、適切な手続きを踏まずにトラブルが長期化・複雑化するケースが少なくありません。企業法務・労務に精通した弁護士が間に入り、法律の専門知識と交渉スキルを活用することで、よりスムーズかつリスクの低い解決を実現しました。従業員とのトラブルでお悩みの際は、お気軽に当事務所へご相談ください。