【医療機関】ハラスメントに関する虚偽申告への対処方法についてアドバイスした事例

ご相談時のご状況

顧問先からの紹介で当事務所にご連絡があり、初回相談に至りました。

最近入社した従業員が突然会社に来なくなり心配に思っていると「上司からハラスメント被害を受けたため、精神的な体調不良により会社に来れなくなった。」と従業員の同居人から電話があったとのことでした。

社内で事実確認をしたところ、「そのような被害は無い」との確認がとれ、本人の主張は虚偽であることが判明しました。

さらにその従業員は、連絡を取る度にハラスメント被害の内容が変遷しており、休職を要する医師の診断書も提出してきたとのことでした。

これ以上社内で解決することが困難になり、業務にも著しく支障が生じているため、虚偽申告を理由に従業員を訴えたいとのことでご連絡をいただきました。

解決・改善に向けた当事務所のアドバイス・対応

従業員を訴えるとなると時間や労力もかかるうえ、医師による診断書が出ている中での訴訟提起により新たなハラスメント被害の主張を展開するリスクもあったことから、まずは訴訟ではなく、従業員向けにハラスメントの事実はない旨の調査結果を報告する書面を送付する形で対応しました。

書面送付にあたっては、本人の虚偽申告をけん制するため、弁護士名義で作成し、社内調査の結果を踏まえて、ハラスメント被害は客観的事実に反し虚偽と見受けられることを具体的に指摘することを意識しました。

また、主張が変遷されており、業務に著しい支障が生じていること及び今後の調査で虚偽の申告内容が明らかになった場合は法的措置を考えている旨の通知書を送付しました。

これらの書面送付後の従業員の同居人からの連絡や退職の対応についても、当事務所にて対応をさせていただいたことで、結果としてハラスメントの申告は立ち消えとなり、本人は自主退職をする形でトラブルは解決しました。

適正な事業運営にあたってのポイント

虚偽の被害申告のようなケースでは、会社と従業員の直接のやりとりをしても解決は難しく、対応者の精神的負担の増加や、生産性や他の従業員のモチベーションの低下にも直結しますので、弁護士に対応を依頼することをお勧めします。

休職中の従業員に対する対応は、初動を誤ると事態がさらに悪化しますので、早い段階で弁護士に対応を相談しましょう。

当事務所では、解雇や退職に関する様々なリスクを防止するための労務監査やコンサルティングを行っています。顧問料金に応じたフレックス顧問契約を約300社ほどの企業様と締結させて頂いております。法改正に伴う就業規則や雇用契約書のチェックを行うことで不備やリスクを特定し、労使紛争予防に努めていきます。