社会保険労務士

1. 社会保険労務士と弁護士の連携が求められる背景

社労士の業務範囲はあくまで労務面・労務管理周辺の手続きや指導が中心であり、労働紛争の裁判対応や示談交渉など、法廷での代理業務は原則行うことができません。 そのため、複雑化する労働問題に直面した際には、社労士の資格のみでは物理的に対処しきれないケースも出てきます。

さらに、近年では労働環境の多様化や従業員の権利意識の高まり、ハラスメント防止の強化などを背景に、企業が抱える労務トラブルは一層複雑になっています。たとえば、長時間労働や残業代の未払いをめぐる紛争、出向・転籍時のトラブル、外国人労働者の受け入れに伴う法的リスクなど、社労士が得意とする領域と、会社法や独禁法、国際取引などが絡む領域が同時に存在するケースが増えていることから、労務管理だけでなく企業法務全般の視点が求められます。

2. 社労士が弁護士を活用するメリット

労働契約法・会社法・独禁法など他法領域のカバー

社労士が取り扱うのは労働・社会保険関連の手続きが中心ですが、企業の現場ではしばしば労働契約法や会社法、さらには独占禁止法や下請法など、労務管理以外の法律が関係してくるケースもあります。たとえば、従業員が役員に就任している場合の報酬体系は会社法上の規律に従う必要がありますし、業務委託の従業員がいる場合は労働契約以外の契約法上の論点が出てきます。
こうした状況で社労士が企業の相談に乗る際、「それはうちの専門外です」と切り離してしまうよりは、そこまで含めてサポートができたほうが、顧客にとっても満足度が高くなります。

労務領域の法的知識について、より深い視点での精査

例えば、社員や役員に対して秘密保持義務や競業避止義務を課す場合、就業規則や雇用契約書で定めるだけでは不十分な場合があります。たとえば競業避止義務の有効性は、裁判例上「地域的範囲」「期間」「対象となる職種」などが合理的な範囲に限定される必要があるとされ、無制限に広い範囲で設定すると、逆に無効と判断されるリスクもあります。 社労士が就業規則や雇用契約書の草案を作成する際、こうした法的背景を踏まえて文言を精査する必要がありますが、微妙な利害調整が必要な場面では弁護士の専門知識が活きてきます。

代理人としての紛争対応

労働問題が法的紛争へ移行してしまった場合は、裁判所での代理権をもつ弁護士に連携を求めるしかありません。 たとえば、解雇無効を主張する訴訟や残業代請求訴訟など、企業が大きなリスクを負う可能性が高い案件では、速やかな対応が必要となります。企業側としては、従業員との交渉方針や証拠の収集方法など、初動が結果を大きく左右するため、何かあった際にすぐに弁護士と連携できるような体制が構築できるとベターでしょう。

 

3.当事務所のサポート範囲・強み

社労士は労務手続きや労働条件整備のスペシャリストであり、日常的な労務管理を担ううえで欠かせない存在です。しかし、社労士の先生方の顧問先である企業が抱える課題は労務管理だけにとどまらず、契約トラブルや取締役会・株主総会の運営、M&Aなど多岐にわたるでしょう。労務面以外でクライアントから質問が来て少し不安が残る際でも、すぐに相談できる弁護士がいれば、より的確なアドバイスにつなげられます。

当事務所では、企業法務を得意とする弁護士に加え、税理士や司法書士など複数士業が在籍しているため、法務面のみならず税務や登記等についてのご相談にも柔軟に対応いたします。
顧問弁護士としてご活用いただくことで、日常的なご相談から万が一のトラブル対応までを継続的にサポートが可能です。まずはお気軽にご相談ください。