年次有給休暇の取得単位は、基本的には暦日（24時間）単位であり、半日単位の年休は会社の裁量により取得が認められるに過ぎません。

これは、年休というのは、本来、労働者にまとまった時間の休暇を与え、労働者に心身のリフレッシュや活力の養成をさせるために設けられた制度だからです。

しかし、実際には、通院や家族の病気、子供の学校の行事等で時間単位の年休を取得する必要性が意識され、時間単位の年休についても一定の要件を満たせば取得が認められることになりました（労基法39条4項）。

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年休は、法律の要件を満たせば当然に発生する権利ですが、その権利を実際に行使するか否かは個々の労働者に委ねられています。労働者側としては、権利であるにもかかわらず、使用者に「有給を使いたい」と言い出しづらいことも多く、年休の消化率が悪いのが現状です。

そこで、年休の消化率を改善するため、年休の計画的付与という制度があります（労基法39条6項）。これは、労使協定により、各労働者の年休のうち5日を超える日数についてのみ、予め指定した時期に計画的に付与できるという制度です。なお、労使協定に基づいて実施された計画年休については、これに反対する労働者も拘束されます。

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会社は、有給休暇を原則として労働者の請求する時季に与えなければならず、年休の取得を会社の許可にかからしめることは認められません。

但し、請求された時期に年休を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に与えることもできます。

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一般労働者であれば、勤務を開始して6ヶ月経過後には10日の年休が発生しますが、この10日の年休を、たとえば入社時である4月1日に4日、入社後6ヵ月経過後の10月1日に6日などに振り分けて付与することも認められています。

但し、その場合は、その会社における基準日は、最初に付与した4月1日となります（平成6年1月4日基発1号）。

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労基法で定める年休付与の日数、要件は最低条件であるため、これを上回る日数を付与するなど、労働者により有利な条件での年休付与は当然認められています。また、付与の時期についても、6ヵ月より前倒しで付与することも認められています。

たとえば、中途採用が多い会社であれば、個々の労働者の年休取得日はバラバラになりうるため、事務管理の煩雑を避けるために、年休取得の基準日を設定し、基準日時点で6ヵ月継続勤務要件を満たしていなくとも、継続勤務したものとみなして前倒しで年休を付与することも認められています。

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パートタイマー等、一般労働者に比して所定労働日数が少ない労働者(週所定労働時間が３０時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下、又は１年間の所定労働日数が４８日から２１６日までの労働者)についても年次有給暇は付与されます。

但し、付与される年休の日数については、パートタイム労働者の勤務日数・労働時間によって以下の通り異なります。

なお、パートタイム労働者であっても、①週所定労働時間が３０時間以上、②所定労働日数が週５日以上の労働者、③１年間の所定労働日数が２１７日以上の労働者には、一般労働者と同様の年休が付与されます。

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一般労働者の年休は、勤続年数が6ヵ月を経過するごとに、以下の表の通り年休の日数が付与されます。

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年休中の賃金については、平均賃金や所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、これらの額を基準として厚労省令で定める基準で算定した賃金を支払わなければなりません（労基法３９条７項）。

年休中の賃金の規定は就業規則で定めることになります。

なお、労使協定により、健康保険の「標準報酬日額」に相当する金額を支払う旨定めたときは、これによることになりますが、この場合も就業規則に定めが必要です。

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解雇無効の場合のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒否されたために、就労できなかった日については、年休の出勤率を計算する上でどのように扱うべきでしょうか。

この点については、最高裁は、このような場合は当事者間の公平の観点から、みなし出勤と扱う旨判示しました（最高裁平成２５年６月６日判決）。

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労働者の責めに帰すべき事由によらない不就労日については、みなし出勤とされることが多いですが、労使間の衡平を図る見地から、以下の場合については、労使間の衡平の見地から、労働者に責任がない休業日であっても、みなし出勤とせず、全労働日に含めない扱いをするとされています（平成２５年７月１０日基発０７１０第３号）。

①不可抗力による休業日

②使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日

③正当なストライキ等により労務の提供が行われなかった日

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