就業規則に退職届の提出期間を定めている企業も多いですが、さて、従業員から就業規則にて定められている退職届の提出期限より、後に提出された退職届は果たして有効なのでしょうか。

民法において「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」（民法627条　第1項）と定められています。

つまり、有期雇用契約でない従業員の場合、民法上では退職届を2週間前に提出することによって退職が認められることになっており、就業規則にて退職届の提出期間が定められていたとしても、民法627条第1項は、強行法規（当事者の意思にかかわらず、法として画一的に適用される規定）であることから、企業が退職を希望する従業員の退職時期の延長を行うことは難しいという見解が多くなされています。

企業としては、就業規則には一定の期限を定めて、退職届を提出しなければならないと定めているのに対し、期限を守らずに退職届を提出してきた従業員に対して、損害賠償を請求できないか、と考えられることもあると思います。

しかしながら、民法において2週間と定められている以上、それは難しい要望となります。企業としては、仮に突然、退職者が出たとしても、短期間で引き継ぎができるような業務フローを構築することが不可欠となるでしょう。

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